Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлд “Ажил олгогч нь ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журмыг хууль тогтоомжид нийцүүлэн баталж мөрдүүлнэ.” Гэж заасан байдаг.

Аж ахуйн нэгж байгууллагууд хөдөлмөрийн дотоод журам боловсруулахдаа Хөдөлмөрийн харилцаагаар зохицуулагдаагүй харилцааг зохицуулах, эсхүл хөдөлмөрийн нөхцлийг хэт дээрдүүлснээс үүдэн ажил олгогч шүүхэд Хөдөлмөрийн маргаан гарахад Хөдөлмөрийн дотоод журмынхаа заалтаас үүдэн ялагддаг. Иймд энэхүү нийтлэлээрээ Хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгадаг нийт 5 алдааг онцолж байна.

Нэг. Хуульд заасан нөхцлийг дээрдүүлдэг. 

Хөдөлмөрийн хуулиар тогтоосон нөхцлийг дээрдүүлэх замаар хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусгадаг. Тухайлбал, хуулиар сахилгын шийтгэлгүйд тооцох хугацаа 1 жил байдаг бөгөөд зарим аж ахуйн нэгж байгууллагууд дотоод журмаараа 6 сар болгон хуульд заасан нөхцлийг дээрдүүлдэг. Энэ нь 6 сар дотор ямар зөрчлийг давтан гаргаагүй нөхцөлд Сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131.1.3, 40.1.4) гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй болдог. Нөгөө талаараа 3 удаа сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол ажлаас халах талаар хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусгах явдал Аж ахуйн нэгж байгууллагуудад ихээхэн тохиолддог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар Сахилгын давтан зөрчлөөс ажлаас халахаар зохицуулсан байдаг бөгөөд өмнөх зөрчилд нь заавал сахилгын шийтгэл ногдуулсан байхыг шаарддаггүй. Гэтэл аж ахуйн нэгж байгууллага дотоод журмаараа зохицуулахдаа өмнөх зөрчилд заавал сахилгын шийтгэл ногдуулсан байхыг шаардахаас гадна, тооны хувьд 2 удаа ногдуулсан байхыг шаарддаг. Энэ нь ажил олгогчид болж, бүтэхгүй байгаа, зөрчил байнга гаргадаг ажилтныг ажлаас халах эрхээ хязгаарласан зохицуулалт болдог.

Кэйс: Д компани А-г удирдлагаас өгсөн үүрэг даалгаварыг удаа дараа биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэдэг үндэслэлээр ажлаас чөлөөлжээ. Иргэн Б 2012 оны 06 дугаар сарын 12-нд Сануулах сахилгын шийтгэл,  2013 оны 03 дугаар сарын 26-ны өдөр сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэдэг үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн. Хөдөлмөрийн дотоод журамд Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш 6 сар өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно. Хөдөлмөрийн хуулиар Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш 1 жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно гэж заасан байна. Шүүхээс 2014 оны 01 дүгээр сарын 17-нд анхан шатны шүүхийн шийдвэрээр ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж үзсэн бөгөөд ажил олгогч хуулийн нөхцлийг дээрдүүлсэн нь хууль зөрчөөгүй байна. Иймд Хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтын дагуу 6 сар өнгөрсөн тул сахилгын шийтгэлгүйд тооцсон тул сахилгын давтан зөрчил гаргасан нь нотлогдохгүй байна гэж үзсэн байна.

Хоёр. Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлийг бичдэг

Ихэнх аж ахуйн нэгж байгууллагууд хөдөлмөрийн дотоод журмаараа хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлийг тусган, хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн дотоод журмын тухайн заалтыг бичин хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан бол гэж оруулдаг нь Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33 дугаар тогтоол болох хөдөлмөрийн хуулийн тайлбартай зөрчилддөг. Улсын дээд шүүхийн тайлбар үйлдэл тухай бүрийг тухайлан хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байхыг шаарддаг. Хөдөлмөрийн дотоод журамд ноцтой зөрчлийг тусгах нь үйлдэл тухай бүрийг тухайлан заасан гэж үзэх үндэслэл болохгүй бөгөөд шүүхийн шатанд хүчин төгөлдөр бус хэлцэл (ИХ-ийн 56.1.1) агуулж, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гэж үздэггүй байна.

Кэйс: Б ХХК ажилтан А-г хөдөлмөрийн дотоод журамд хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэж ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан байна. Ажилтан А  хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан үүсгэж шүүхэд хандсан бөгөөд шүүх Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил нь үйлдэл тухай бүрийг тухайн хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байхыг ойлгох бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээнд Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан ноцтой зөрчлийг гаргасан бол гэх хэм хэмжээ нь хүчин төгөлдөр бус хэлцлийн хэлбэрийг агуулж байна. Хууль зөрчсөн буюу нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зан суртахууны хэм хэмжээнд харшилсан хэлцэл хүчин төгөлдөр бус тул хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил нь тогтоогдохгүй байна гэж үзэж ажилд эгүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс, олговор, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэрт нөхөн бичилт хийлгэх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангажээ.

Гурав. Ажлын 6 өдөртэй компани, ажлын 6 өдрөө дотоод журамдаа тусгадаг

Жижиг дунд үйлдвэрлэл, зарим аж ахуйн нэгж байгууллагууд ажлын 6 өдөртэй мөртлөө ажилтандаа илүү цагийн нэмэгдэл хөлс олгодоггүй. Эдгээр байгууллага Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа ажлын 6 өдөртэй талаараа зохицуулсан байдаг бөгөөд ажилтан ажлаасаа гарсны дараа шүүхэд нэхэмжлэл гарган ажиллаж байх хугацааны илүү цагийн нэмэгдэл хөлсийг нэхэмжлэл гаргахад Хөдөлмөрийн дотоод журам нотлох баримт болдог. Уг нь үйлдвэрлэлийн болон улирлын онцлог бүхий байгууллагууд ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг баримталдаг. Харамсалтай аж ахуйн нэгж байгууллагууд хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусганаар шүүх дотоод журмыг үндэслэн илүү цагийн хөлсийг бодох үндэслэл болдог байна.

Кэйс: Ажилтан С нь М ХХК-ийг ажилласан хугацааны илүү цагийн нэмэгдэл хөлс олгоогүй гэсэн үндэслэлээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан бөгөөд шүүх хөдөлмөрийн дотоод журмын 6.2 дахь заалтанд буй ажлын цаг: Даваа-Баасан 09.00-18.00, Бямба гаригт: 10.00-15.00 цаг гэж зохицуулснаас үзвэл ажлын 6 өдөртэй, ажилтан С нь 8 сар ажилласан бөгөөд сард 10 цаг ажилласан нь тогтоогдож байна гэж үзжээ.

Дөрөв. Ээлжийн амралт, чөлөөг хэрхэн авах талаар тодорхой тусгадаггүй.

Ажил олгогчид ээлжийн амралтыг ямар албан тушаалтны зөвшөөрлөөр, ямар процедураар ээлжийн амралт олгох талаар нарийвчлан тусгадаггүй. Үүнээс үүдэн ээлжийн амралтыг ажилтан өөрийн дураар авсан, аваагүй талаарх маргаан бий болж, үүнээс улбаалан ажилтныг ажлаас чөлөөлөх асуудлууд яригддаг. Улмаар шүүхэд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан буюу (ХТХ 40.3) Ажил албан тушаалыг хэвээр хадгалж буй нөхцөлд компани татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлаас халахыг хориглох заалтын дагуу ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэж үзэх үндэслэл болдог.

Кэйс: Ажилтан Г нь 2016 оны 07 дугаар сарын 18-ны өдөр ээлжийн амралттай байсан бөгөөд ажил олгогч 2017 оны 07 дугаар сарын 25-ны өдөр Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан гэсэн үндэслэлээр ажлаас халжээ. Ажилтан шүүхэд ганцаарчилсан маргаан үүсгэсэн бөгөөд ажил олгогч Ажилтан Г нь өөрийн дураар өөртөө ээлжийн амралт олгосон ажил тасалсан, компанийн өмч хөрөнгийг хувьдаа ашигласан гэсэн тайлбарыг өгчээ. Шүүх хөдөлмөрийн дотоод журмаар ээлжийн амралтыг ажилтны хүсэлтийн дагуу олгоно гэсэн заалтыг үндэслэн ажилтан ээлжийн амралт хүсэх өргөдөл бичсэн болох нь нотлогдож байна, ажил олгогчийн тайлбарлаж буй гүйцэтгэх захирлаас зөвшөөрөл авах ёстой гэсэн үг өгүүлбэр дотоод журмаар тусгагдаагүй байна гэж үзжээ.

Тав. Туршилтын хугацаа зөрдөг

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3-т хөдөлмөрийн дотоод журмаараа заасан тохиолдолд туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохоор тусгасан ч ажил олгогчид хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгахгүй хөдөлмөрийн гэрээнд дангаар туршилтын хугацааг тусгах явдал их байдаг байна.

Нөгөө талаар хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан хугацаагаар биш өөр хугацаагаар туршилтын хугацаатай гэрээ байгуулах тохиолдлууд гарч байна. Улсын дээд шүүхийн хөдөлмөрийн хуулийг тайлбарласан тайлбар болон хөдөлмөрийн тухай хуулиар туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан хугацаатай таарч байх нь зохистой гэжээ.

Кэйс: Ажилтан К нь О ХХК-д ажилд орсон бөгөөд ажил олгогч 3 сарын туршилтын хугацаатай гэрээ байгуулж 3 сарын дараа хугацаа дуусгавар болсон үндэслэлээр ажлаас чөлөөлжээ. Улмаар ажилтан К нь шүүхэд Хөдөлмөрийн дотоод журмаар туршилтын хугацаа 2 сар байхад надтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 3 сараар байгуулж, хугацаа дуусгавар болсон үндэслэлээр ажлаас чөлөөлсөн нь хууль зүйн үндэслэлгүй байна гэж маргажээ. Шүүх туршилтын хугацааг 2 сараар байгуулах ёстой боловч хугацаа 3 сараар тусгасан нь хугацаатай гэрээ байгуулсан гэж үзэх үндэслэл болохгүй бөгөөд хууль зөрчсөн хэлцэл хүчин төгөлдөр байх учир хугацаатай гэрээний хугацааг тогтоосон хэлцэл нь хүчин төгөлдөр бус гэж үзсэн байна.