2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхэлсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд орсон шинэлэг зохицуулалт нь Хөдөлмөрийн утхай хуулйийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2 дахь хэсэгт “ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон. Энэ тухай ажилтанд өмнө нь анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино;” гэж заасан буюу ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болсноороо онцлогтой.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2 дахь хэсэгт дараах үндсэн нэр томъёо агуулга орсон байна. Үүнд:
- Мэргэжил (profession)
- Мэргэшлийн түвшин (skill level)
- Ур чадвар (skill)
- Ажлын гүйцэтгэл (performance appraisal)
Мэргэжил гэдэг нь ( латин хэлний professio ) Мэргэжил гэдэг нь хүний амьдралын туршид тодорхой салбарт ажиллах, ур чадвараа хөгжүүлэх, мэргэжлийн стандарт, хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөд чиглэсэн үйл ажиллагаа, алба, ажил мэргэжлийн нэгдэл юм. Мэргэжил нь хувь хүн, нийгэм, эдийн засагт чухал үүрэгтэй бөгөөд хүмүүсийн хөдөлмөрийн бүтээмж, хөгжлийг хангахад тусалдаг. Жишээлбэл, эмч, инженер, багш, зураач гэх мэт олон төрлийн мэргэжил байдаг. Мэргэжил сонгох нь хүний сонирхол, авьяас, боловсрол болон зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд үндэслэгддэг.
Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын тухай хууль (хүчингүй болсон)-иар мэргэжил гэдэг нэр томъёо хэсэгт хууль зүйн нэр томъёог тайлбарласан байна. Үүнд:
Мэргэжил гэдэг нь тодорхой ажил, хөдөлмөр эрхлэхэд шаардагдах мэдлэг, чадвар, дадлын цогцыг ойлгоно.
Мэргэшлийн түвшин гэдэг нь мэргэшлийн түвшин” гэж ажил мэргэжлийн стандартаар тодорхойлсон мэргэшлийн шатлалыг;
Харин ур чадвар болон ажлын гүйцэтгэлийн талаарх хууль зүйн нэр томъёо байхгүй байх бөгөөд Хүний нөөцийн менежментийн шинжлэх ухааны үүднээс дээрх нэр томъёог тайлбарлан хэрэглэх боломжтой болно.
Ур чадвар (skill) гэдэг нь тодорхой чиглэлд гүйцэтгэх, асуудал шийдвэрлэх, бүтээлчээр сэтгэх, бусадтай харилцах зэрэгтэй холбоотой байгаль, бие даасан, эсвэл олж авсан чадамжийг хэлдэг.
Ажлын гүйцэтгэл (performance appraisal) үнэлгээ гэдэг нь тодорхой хугацаан дахь ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх үйл явцыг хэлдэг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2 дахь хэсэгт заасан ажилтан мэргэжил, мэргэжлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж буй ажил, албан тушаалд тэнцэхгүй болсон гэдэг нь ажлын байрны тодорхойлолтод заагдсан мэргэжил, мэргэшлийн түвшинд тавигдсан шаардлагууд, ур чадварын шаардлагууд, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журамд тавигдсан шаардлагуудад тэнцэхгүй байх тухай ойлголт юм.
Практикт хүний нөөцийн менежментийн хувьд ур чадварын үнэлгээг 360 градусын үнэлгээ, competency dictionary, skill матрикс, skill assessment-ийн түвшинд ур чадварыг үнэлж байна. Энэ талаар www.mnpartners.mn сайтад competence, 360-ын үнэлгээний холбоотой нийтлэлээс уншина уу. Харин ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хувьд маш олон төрлийн үнэлгээний аргачлалууд checklist, bars, тоон болон чанарын үнэлгээний аргачлалуудыг ашиглан хүний ажлын гүйцэтгэлийг үнэлж байна.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2 дахь хэсэгт заасныг практик хэрэглэхдээ ажил олгогчид дараах алдааг гаргаж байна.
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр хангалтгүй үнэлгээ авсан
Ажилтан ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон асуудлаар практикт хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежерүүд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журмаар зохицуулж, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь хангалтгүй гарсан бол ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэж үзсэн тушаал гаргаж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм.
Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33 дугаар тогтоолын 15.2 дахь хэсэгт “ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс”-оор тогтоогдсон байхыг шаардана гэжээ. Бодит байдал дээр ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг шууд удирдлагууд гаргадаг. Иймээс ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журамд үнэлэгч болон үнэлүүлэгчийн эрх, үүргийг тодорхой тусгаагүй тохиолдолд үнэлэгч үнэлгээ хийх эрхтэй, эрхгүй гэх маргааныг дагуулах үндэс болдог.
Нөгөө талаар ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журамд ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй гэж үзэх үндэслэлүүдийг сайтар гаргах ёстой байдаг. Өөрөөр хэлбэл, үнэлгээ нь бодит байх, тодорхой үнэлгээний шалгуурыг хангасан байхыг шаардана. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр хангалтгүй үнэлэгдсэн, тэнцээгүй гэсэн дүгнэлт авсан ажилтанд PIP (performance improvement plan) гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөөг гарган, гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино. Ингэхдээ энэхүү хугацааг хэрхэн ойлгох талаар албан ёсны тайлбар гараагүй байх бөгөөд боломжит хугацаа гэдгийг дараагийн тайлант хугацаа гэж ойговол зохино.
Мөн ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний үнэлэгчид болон ур чадварын үнэлгээг хийгчийн эрх зүйн байдал, эрх бүхий этгээд мөн эсэх, хууль зүйн чадвар чадамжийг шалгах нь зүйтэй юм. Өөрөөр хэлбэл, ур чадварын үнэлгээ хийх эрх хэмжээг гүйцэтгэх захирлаас тушаалаар, эсхүл тодорхой дүрэм журмаар олгосон байхыг анхаарах нь зүйтэй юм.
Дээд боловсролгүй, тухайн чиглэлийн мэргэжлийн боловсролгүй
Мэргэжлийн хувьд тухайн гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэж ажлаас халсан тушаалыг гарган улмаар шүүхэд очоод нилээд унаж байгаа тохиолдлууд байна. Тухайбал, нэгэн дунд сургуулийн багшийг багшлах эрхгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан тохиолдол гарсан байна.
Дээд шүүхийн тайлбарт “Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй” гэж заасан байна. Тухайлбал, Харилцаа холбооны нэгэн компани сүлжээний инженер ажлын байранд бизнесийн удирдлага мэргэжилтэй А-г ажилд авч улмаар мэргэжлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзсэн байна. Улмаар А шүүхэд нэхэмжлэл гарган нэхэмжлэлийн шаардлагаа авсан байна. Дээрхээс үзвэл дээд боловсролын үнэмлэхгүй болон дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаанаар ажлаас халах нь хууль зүйн хувьд эрсдэлтэй юм.
Туршилтын хугацааны гэрээтэй ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг 80.1.2-оор цуцлах
Туршилтын хугацаа бол хөдөлмөрийн хуулиар хугацаатай гэрээ юм. Хугацаатай гэрээний хувьд хугацаанаас өмнө гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халж болох юм.
Практикт хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежерүүд туршилтын хугацааны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ болон шууд удирдлагын тодорхойлолтыг үндэслэн ажлаас халах шийдвэр гаргаж байна. Ингэхдээ тушаалын үндэслэлд хуулийн 80.1.2 дахь заалтыг баримталж байгаа нь эргээд шүүхэд очин унах үндэслэл болж байна. Учир нь дээд шүүхийн тайлбараар ур чадварын түвшин тогтоох болон аттестатчилалын комиссын шийдвэр гараагүй, шууд удирдлага болон гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь аттестатчилал явагдсан гэж үзэхгүй, мөн комисс гэж үзэх үндэслэлгүй юм.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2 дахь хэсэгт зааснаар үндэслэлээр тушаал шийдвэр гаргахдаа аль үндэслэлээр чөлөөлж байгаа, мөн тухайн эрх зүйн харилцааг тодорхойлсон журмуудыг нотлох баримтаар гаргах, журмаар зохицуулах нь зүйтэй байна.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдлийг 30 хоногийн өмнө мэдэгддэггүй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4, 80.5 дахь хэсэгт зааснаар тухайн ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, гарын үсэг зуруулж авсан байхыг шаарддаг. Иймд гүйцэтгэл үнэлгээ муу гарсан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах мэдэгдлийг хөдөлмөрийн гэрээ цуцлахаас 30 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ.
Шүүхийн практикт хэдийгээр дээд шүүхийн тайлбараар бичгээр мэдэгдэж, гарын үсэг зуруулж авна гэж заасан боловч цахимаар, мөн аливаа хэлбэрээр мэдэгдсэн гэдгийг нотолсон тохиолдолд мэдэгдэл гардуулсан гэж үзэж байгааг онцлох хэрэгтэй.
Тэтгэмж олгоогүй байх
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.2 дах хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82 дугаар зүйлийн 82.1 дэх хэсэгт заасны дагуу тэтгэмж олгохоор хуульчилсан байгааг ажил олгогчид тэр бүр анхаардаггүй. Өөрөөр хэлбэл, ур чадварын үнэлгээ, гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж буй тохиолдолд тэтгэмжийг заавал олгохоор байна.
