Шүүхэд мэдүүлэх эрх ба Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны эрх зүйн зохицуулалтын зарим асуудалд
Оршил
Эрүүл мэнд, эрх чөлөө хоёр хүнд байгалиас заяагдсан өмч юм. Хүн эрүүл мэндгүйгээр амьд явах аргагүйтэй адил эрх чөлөөгүйгээр оршин байх боломжгүй юм. Хүн бүр өөрөө, өөрийнхөө эрүү мэнд, эрх чөлөөг захирах эрхтэй. Хэн ч тэрхүү эрхийг нь булаан авах эрхгүй, тийм боломж ч байхгүй юм.
Байгалийн хуулийн талаарх дээрх санаанууд XVIII зуунд (1215 оны Английн Харти, 1628 оны Эрхийн тухай айлтгал, 1689 оны эрхийн тухай хуульчилсан акт кэрэг баримт бичгүүдийг эс тооцвол) Англи, Америк, Францын үндсэн хуульд тусгалаа олсоноор төрөөс хүний эрх, эрх чөлөөг хамгаалах үүргийг анх (Сонгодог утгаараа) хуульчилсан юм.[1] Эдгээр баримт бичгийн үзэл санаа бусад улсад дэлгэрсээр баяжсаар өнөөгийн шүүхэд мэдүүлэх эрхийн үндэс суурь, төрийн үндсэн үүрэг, зорилго, төрийн үүслийн талаар томоохон онол, сургаалийг хөгжүүлж, эрх зүйт төрийн тухай улс орон бүр цогцлоохыг зорьж байна.
Нийгмийн гэрээний онол ба төрийн үүсэл, төрийн үндсэн чиг үүрэг
Нийгмийн гэрээний онолын үзэл санаа манай эрний өмнөх Платон, Эпикур, Лукрэци Кар, Протагор, Ликофрон нарын сургаалиас үүдэлтэйгээр бий болж, дундад зууны үеийн сэтгэгчид болох Хуго Гроций, Суарэс нарын бүтээлээр дамжин сэргэн мандалтын үед Томас Хоббс, Жон Локк нар хөгжүүлсэн байна.
Бүгдээрээ бүхний эсрэг дайтсан төрөөс өмнөх жам ѐсны байдлыг эцэс болгож, хүмүүс аюулгүй байдлаа хангах үүднээс харилцан гэрээлсний үр дүнд төр үүссэн гэж Хоббс үзсэн байдаг. Адил тэгш боломжтой байх нь хүмүүст мөнхийн дайсагналыг бий болгодог байна. Иймд чөлөөт хүслээ хязгаарлаж, эрхээсээ татгалзсанаар төр бий болдог байна.
Төрийн гол зорилт нь хүмүүсийн дунд энх тунх, аюулгүй байдлыг бий болгоход оршино. Гэхдээ бүх төр гэрээн дээр тулгуурлаж бий болдоггүй. Дээд эрх мэдэлд хүрэх сайн дурын хэлцэл, биеийн хүчээр эзэн мэдэх гэсэн хоѐр арга байна. Төрийн эхний аргад суурилсан хэлбэрийг ололт дээр үндэслэсэн төр, хоѐр дахь аргад суурилсан төрийг тогтоол дээр үндэслэсэн төр хэмээн нэрлэжээ.
Харин Жон Локкын хувьд “Хүн угтаа, аз жаргалыг хүсэмжлэх, зовлон бэрхшээлээс дайжих төрөлх шинж чанартай. Иймээс философи мэдлэгийн гол зорилго нь хүний аз жаргалд дөтлөх арга замыг нээн илэрүүлэхэд оршино. “ гэжээ. Тэрээр цаашлаад хүмүүс харилцан гэрээлсний үндсэн дээр төр улсыг байгуулсан. Төрийн гол зорилго нь иргэдийн хувийн өмч хөрөнгө, эрх, эрх чөлөөг хамгаалж, хүний жам ѐсны эрхийг бодитойгоор хэрэгжүүлэхэд оршино.
Улс төрийн нэгдэл болох төр улсын үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хэдий чинээ хэрэгтэй, төдий хэрээр эрх мэдлийг ард түмнээс төлөөлөн авч болно. Гэвч хууль цаазаас гадуур хэн ч, юу ч байх ѐсгүй. Учир нь, хууль гэгч хүний эрх, эрх чөлөөг баталгаажуулж, хэрэгжүүлэх гол арга, хэрэгсэл мөн. Тиймдээ ч Локк “хаана хууль ёс эс хэрэгжинэ, тэнд эрх чөлөө гэж үгүй” хэмээн бичжээ. Хүн бүрийн эрх, эрх чөлөөг баталгаажуулахгүйгээр бүх нийтийн сайн сайхан байдлыг цогцлоох боломжгүй.
Локк төрийн эрх мэдэл, хувь хүний эрх чөлөө хоѐр эсрэглэн хөгжих зүй тогтолтойг гярхай ажигласан байна. Энэ учирт төрийн эрх мэдлийг төвлөрүүлэх бус, хуваарилах хэрэгтэй гэж үзсэн.
Орчин үеийн төрийн гол зорилго болох эрх чөлөөг хамгаалах, хөндөгдсөн эрхийг сэргээн эдлүүлэх нь төрийн үүслийн зорилго, мөн чанар болохыг судлаад даруй хагас мянган жилийн нүүрийг үзэх гэж байна. Иймдээ ч орчин үеийн төрийн хамгийн гол чиг үүрэг нь хөндөгдсөн эрхийг сэргээн эдлүүлэх шүүх эрх мэдэл юм.
Гэвч иргэдийн шүүхэд мэдүүлэх эрхийн хэрэгжилт, цаашид шүүх эрх мэдэл нь өөрийн үндсэн чиг үүргээ хэрэгжүүлж чадаж буй эсэх, нөгөө талаар шүүх эрх мэдэлд ажиллаж буй шүүгч, шүүгчийн туслах, бусад ажилтнуудын хандлага, сэтгэлгээ философид дээрх үзэл санаа нэвт шингэсэн эсэхэд өөрийн мэргэшсэн салбар болох Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны жишээн дээр, тулгамдаж буй асуудалд өөрийн байр суурийг илэрхийлэх үүднээс дараах нийтлэлийг бичлээ.
Шүүхэд мэдүүлэх эрх
Монгол улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 14 дэх хэсэгт “Монгол Улсын хууль, олон улсын гэрээнд заасан эрх, эрх чөлөө нь зөрчигдсөн гэж үзвэл уул эрхээ хамгаалуулахаар шүүхэд гомдол гаргах, бусдын хууль бусаар учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, өөрийн болон гэр бүлийн гишүүд, эцэг эх, үр хүүхдийнхээ эсрэг мэдүүлэг өгөхгүй байх, өөрийгөө өмгөөлөх, хууль зүйн туслалцаа авах, нотлох баримтыг шалгуулах, шударга шүүхээр шүүлгэх, хэргээ шүүх ажиллагаанд биеэр оролцох, шүүхийн шийдвэрийг давж заалдах, уучлал хүсэх эрхтэй.” гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, Нийгмийн гэрээний онолын үзэл санаа, философи манай улсын Үндсэн хуульд тусгалаа олжээ.
Иргэний болон улс төрийн эрхийн олон улсын пактын 3 дугаар зүйлийн b-д “эрх зүйн хамгаалалт хүссэн аливаа этгээдийн тийм эрхийг эрх бүхий шүүх, захиргаа, хууль тогтоох байгууллага, эсхүл тухайн улсын эрх зүйн тогтолцоонд заасан эрх бүхий бусад байгууллагаас тогтоож байх явдлыг хангах, түүнчлэн шүүхээр хамгаалуулах боломжийг нь хөгжүүлэх”, 14 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт “Шүүх ба тусгай шүүхийн өмнө бүх хүн тэгш эрхтэй. Хүн бүр өөрт тулгасан эрүүгийн хэргийг хянан хэлэлцүүлэх буюу иргэний нэхэмжлэлийн хүрээнд эрх, үүргээ тодорхойлуулахдаа хуулийн дагуу байгуулагдсан эрх бүхий, хараат бус, тал үл харах шүүхээр нээлттэй, шударгаар шүүлгэх эрхтэй.” гэж зааснаар олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээнд оролцогч Монгол улсын хувьд шүүхэд мэдүүлэх эрхийг хамгаалах, хөгжүүлэх үүргийг пактын оролцогчийн хувьд хүлээсэн.
Монгол улсын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1 дэх хэсэгт “Монгол Улсын хууль, Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын гэрээнд заасан хүний эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхлоо зөрчигдсөн гэж үзэж байгаа аливаа этгээд уг эрхээ хамгаалуулахаар энэ хуульд заасан журмын дагуу шүүхэд нэхэмжлэл, хүсэлт, гомдол гаргах хэлбэрээр мэдүүлэх эрхтэй.” гэж зааснаар Иргэний эрхийн маргаан нь шүүхээр шийдвэрлэгдэх, цаашлаад процессын шударга ёсны зарчмыг хуульчлан тогтоосон хэрэг юм.
Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан ба шүүхэд мэдүүлэх эрх
Монгол Улсад хөдөлмөрийн харилцааг анх 1925 онд “Аливаа хүчин үнэлэгчдийн дүрэм”-ээр зохицуулж байсан нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн үндсийг тавьсан бөгөөд 1930, 1933, 1934, 1941, 1973, 1991, 1999 онд баталсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиуд нь тухайн цаг үеийн нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлттэй уялдуулан хөдөлмөрийн харилцааны асуудлыг зохицуулж ирсэн.
Одоо хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа 1999 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиар төрөөс хөдөлмөрийн харилцааг дангаар зохицуулах үүрэг солигдсон шилжилтийн үеийн хөдөлмөрийн харилцааг тухайн үеийнхээ нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлт, шаардлагад нийцүүлэн зохицуулсан бөгөөд хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хамтын маргаан, ажил олгогч, ажилтан хоорондоо хөдөлмөрийн харилцааны нөхцөлөө тохиролцох, хөдөлмөрийн удирдлагын хоёр ба гурван талт зөвшлийн эрх зүйн үндсийг бий болгосон. Энэ хуульд нийт 18 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оруулжээ.
Тус хууль нь шилжилтийн үеийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад өөрийн үүргээ хангалттай биелүүлж ирсэн хэдий ч зах зээлийн эдийн засгийн өнөөгийн нөхцөлд тавигдаж байгаа хөдөлмөрийн харилцааны шаардлагыг бүрэн хангаж чадахгүй байна.(Хуулийн төлсийн үзэл баримтлалаас иш татав.)
Нөгөө талаар Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх эрх мэдлийг шүүхэд төвлөрүүлснээс хугацаа алдаж, талуудын зөвшилцөх боломжийг хязгаарласан нь ажилтан болон ажил олгогч талын аль алинд хүндрэл учруулж байна. Иймд Хөдөлмөрийн маргааны цаг хугацаа, зардлыг бууруулах үүднээс Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулгад дараах зохицуулалтыг хуульчилсан.
Нэг. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны үе шатыг нэмэгдүүлж, энэ нь ажилтан ажил олгогчийн цаг хугацаа, зардлыг улам нэмэгдүүлсэн үү?
1991 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92 дугаар зүйлд Хөдөлмөрийн эрхийн дараах маргааныг шууд шүүхэд харъяалуулан шийдвэрлэхээр хуульчилж байжээ.
1991 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх зохицуулалтыг 1999 оны хөдөлмөрийн тухай хуульд уламжилж ирсэн байна. Тухайлбал,
Харин 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулиар шууд шүүхэд харъяалах маргааныг 11-ээс 2 болгон (1999 оныхтой харьцуулвал) бууруулсан ч бодит байдал дээр шүүх дээрх зохицуулалтыг тус бүр өөрөөр хэрэглэж шүүхэд мэдүүлэх эрхийг ноцтой зөрчиж байна.
2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлд Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулсан ч ажлаас халагдсан болон бүхий л Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хороонд хандах эрхтэй байхаар хуульчилжээ.
1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийг уламжлан шууд шүүхэд хандах эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (2021) 158 дугаар зүйлд дараах байдлаар зохицуулсан байна. Үүнд:
Өөрөөр хэлбэл, 158 дугаар зүйлийн 158.1 дэх хэсэгт зааснаар шууд шүүхэд харъяалах маргааныг 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 үндэслэлийг уламжлан авч, 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь хэсэгт зааснаар ажилтан маргаан шийдвэрлэх байгууллагад маргаан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд хандаж шийдвэрлүүлэхээр заасан байна. Гэвч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дахь хэсгийг шүүх бүр өөр өөрөөр тайлбарлан хэрэглэж шүүхэд мэдүүлэх эрхийг ноцтой зөрчиж байгаа болно.
Шинэ хууль батлагдан гарснаас Шүүхийн маргаан буурсан уу
Анхан шатны шүүх 2021 онд нийт 67805 нэхэмжлэл, гомдол, хүсэлт хүлээн авснаас 13414 нэхэмжлэлийг хуульд заасан үндэслэлээр хүлээн авахаас татгалзах, буцаах, татан авах, нэгтгэх, харьяаллын дагуу шилжүүлэх зэрэг ажиллагааг хийж, 45444 хэргийг хянан шийдвэрлэж, 8947 хэргийн үлдэгдэлтэй байна.
Анхан шатны шүүхийн шийдвэрлэсэн иргэний хэргийн тоо өмнөх оноос 8234 хэрэг буюу 15.3 хувиар буурсан байна.
Хөдөлмөрийн маргааны хувьд авч үзвэл 2016 онд 2220 маргаан гарч байсан бол 2020 онд 1173, 2021 онд 1169 болж буурсан байна.
2016 онд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан 1213 (54.6%), цалин хөлсний маргаан 653 (29.4%), ажлаас буруу шилжүүлсэн 59 (2.9%) хянан шийдвэрлэсэн бол 2021 онд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан 628 (53.7%), цалин хөлсний маргаан 355 (30.3%), ажлаас буруу шилжүүлсэн хэрэг 24 (2.05%) шийдвэрлэжээ.
Харин 2022 оны Шүүн таслах ажиллагааны тайлан гараагүй байна. Иймд Шүүхийн ачаалал буурсан эсэх дээр дүн шинжилгээ хийх боломжгүй байгаа болно. Өмгөөлөгчийн хувьд 2022 онд 48 хөдөлмөрийн эрхийн маргаанд оролцож байгаагаас Шүүхэд мэдүүлэх эрхийн хэрэгжилттэй холбоотойгоор шүүх хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхой заалтыг өөр, өөрөөр хэрэглэх явдал гарч буйг дурьдах нь зүйтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дах хэсгийг шүүгч бүр өөр, өөрөөр хэрэглэж байна уу
Хөдөмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2 дах хэсэгт “Дараах тохиолдолд ажилтан энэ хуулийн 154.2-т заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд хандаж хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шийдвэрлүүлнэ”, 158.2.2 дах хэсэгт “хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй талаар ажилтан гомдол гаргасан.” гэж заасан байна. Гэвч шүүх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дах хэсгийг дараах байдлаар тухайн заалтыг хэрэглэж байна. Үүнд:
- Шууд шүүхэд харъяалах маргаан буюу нэхэмжлэгчийн сонголтоор шүүх, эсхүл Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст хандах эрхтэй. (Тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байгаа эсэхээс үл хамаарч шүүхэд хандах эрхтэй)
- Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс тухайн байгууллагад байгаа бол урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагааны журам зөрчсөн буюу Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.3 дахь хэсэг, 117 дугаар зүйлийн 117.1 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, нэхэмжлэлийг буцаах зохицуулалтанд хамаарна.
- Нэхэмжлэлд сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хорооны маргаан шийдвэрлэх боломжгүй зөвлөмжийг хавсаргаагүй бол нэхэмжлэлийг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.3 дах хэсэгт зааснаар нэхэмжлэлийг хүлээн авахаас татгалзана.
Кэйс нэг. Шууд шүүхэд харъяалах маргаан
Нэхэмжлэгч Б нь 2022 оны 02 дугаар сарын 21-ны өдөр шүүхэд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан талаар нэхэмжлэл гаргасан байна. Хариуцагч Ъ ХХК нь шүүхэд ирүүлсэн хариу тайлбартаа тус байгууллагад Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байгуулагдсан тул Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 65 дугаар зүйлийн 65.1.3, 117 дугаар зүйлийн 117.1 дэх хэсэгт зааснаар нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, буцааж өгнө үү хэмээн хүсэлт гаргасан боловч шүүгч хүсэлтийг хангахаас татгалзсан. Ингэхдээ захирамжийн үндэслэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дах хэсэгт ажилтан маргаан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд хандан шийдвэрлүүлэхээр зохицуулсан тул хүсэлтийг хангах үндэслэлгүй гэжээ.
Кэйс хоёр. Нэхэмжлэлийг буцаахгүй боловч Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах коомиссоор шийдвэрлүүлэхээр заажээ.
Нэхэмжлэгч Т нь 2022 оны 07 дугаар сард шүүхэд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан талаар нэхэмжлэл гаргасан байна. Хариуцагч Ъ ХХК нь иргэний хэрэг үүсгэсэнээс хойш хариу тайлбартаа мөн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байгуулагдсан талаар нотлох баримтаа ирүүлж, хүсэлт гаргасан байна. Шүүгч тус хүсэлтэнд хэргийг түдгэлзүүлэхгүйгээр Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссоор шийдвэрлүүлэхээр заажээ. Ингээд Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст хандаж, тэмдэглэл үйлдсэнээр шүүх хуралдааныг товлон хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулсан байна.
Кэйс гурав. Нэхэмжлэлийг Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 117 дугаар зүйлийн 117.1 дэх хэсэгт зааснаар буцаасан.
Нэхэмжлэгч К нь 2022 оны 07 дугаар сард шүүхэд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан талаар нэхэмжлэл гаргасан байна. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс байх тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, буцаах хүсэлт гаргасныг шүүх хангаж шийдвэрлэжээ. Ингээд Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 170 дугаар зүйлийн 170.1 дэх хэсэгт зааснаар гомдол гаргасан боловч гомдлыг хэвээр үлдээжээ.
Кэйс дөрөв. Нэхэмжлэл хүлээн авахаас татгалзаж буй нийтлэг кэйс
Нэг. Нэхэмжлэгч О нь 2022 оны 04 дүгээр сард ажлаас үндэслэлгүй халагдсан талаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, шүүгчийн захирамжаар нэхэмжлэл хүлээн авахаас татгалзжээ. Нэхэмжлэгчийн өмгөөлөгч М нь Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 170 дугаар зүйлийн 170.1 дэх хэсэгт зааснаар гомдол гаргаж. Гомдлыг хангаж, шүүгчийн захирамжийг хүчингүй болгожээ.
Хоёр. Нэхэмжлэгч М нь 2022 оны 06 дугаар сард шүүхэд ажлаас үндэслэлгүй халагдсан талаар нэхэмжлэл гаргажээ. Шүүхээс нэхэмжлэл хүлээн авахаас татгалзсан байна. Өөрөөр хэлбэл, Сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг хавсаргаагүй бол урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагааны журам зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр нэхэмжлэл хүлээн авахаас татгалзаж байна. Өөрөөр хэлбэл, Шүүхээс заавал Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хорооны зөвлөмж, шийдвэрийг хавсаргахыг шаардаж байна.
Дээрхээс үзвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дах хэсгийг өөр, өөрөөр тайлбарлаж хэрэглэж байгаа нь хууль хэрэглээний нэгдмэл байдал бий болоогүй, шүүхэд мэдүүлэх эрхийг ноцтой зөрчсөн үйлдэл болж байна. Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан маргаан нь шууд шүүхэд хандах маргаан мөн үү? биш үү?
Ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсний маргаан шүүхэд харъяалах маргаанаас хасагдсан уу?
1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 69.1 дэх хэсэгт “…ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговорыг олгоно.” гэж заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (1999) 128 дугаар зүйлийн 128.1.5 дах хэсэгт Шууд шүүхэд харъяалах маргаан байсныг 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулиар шууд шүүхийн харъяаллын маргаанаас хассан байна. Ингэснээр шууд шүүхэд хандах бус хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, тийм байгууллага байхгүй бол сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хороонд хандахаар зохицуулжээ. Энэ нь нэхэмжлэгч нэгэнт шүүхээр тогтоолгосон хөндөгдсөн эрхээ сэргээн эдлэх боловч дахин нэг үе шаттай маргаан шийдвэрлэж буй нь шүүхэд мэдүүлэх эрхийг хязгаарлах нэг үндэслэл болж байна.
Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс ба ажилтан (нэхэмжлэгч)-ны эрхийг зөрчиж буй зөрчлүүд
Ажилтан Т нь 2022 оны 09 дүгээр сард байгууллагынхаа Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст гомдол гаргажээ. 2022 оны 10 дугаар сард Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс нь хуралдаж, хуралдаанд өмгөөлөгчийн хамт оролцох гэсэн боловч өмгөөлөгчийг тус хуралдаанд оролцуулаагүй байна.
Ажилтан С нь Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст шүүхэд хандасны дараа шүүхээс хэргийг түдгэлзүүлэхгүйгээр шүүгчийг амрах хойгуур маргаан таслах комисст хандахыг зөвлөж, Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст хандсан боловч хуралдааныг урьд өдөр нь тулгаж мэдэгдэхдээ Улаанбаатар хотын гадна буюу эмээлтэд байрлах салбартаа хурлыг товложээ.
Энэ мэтээр маргаан таслах комисс нь ажил олгогчийн талд ажиллаж, ажилтны эрхийг зөрчсөөр байна.
Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хороо байгуулагдсан уу?
Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хорооны дүрэм нь 2022 оны 02 дугаар сарын 10-ны өдөр батлагджээ. Гэвч бодит байдал дээр Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах гурван талт хороо өнөөдрийг хүртэл маргааныг шийдвэрлэхгүй байна. Жишээлбэл, Баянзүрх дүүрэгт гэхэд 2022 оны 09 дүгээр сарын 20-ны өдөр гурван талт хорооны нэрс ирж, 2022 оны 09 дүгээр сарын 28-ны өдөр эхний хурлаа хийхээр товлогдсон байна.
Сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн гурван талт хороо нь маргааныг урьдчилан шийдвэрлэхгүйгээр зөвлөмж буюу шүүхээр шийдвэрлүүлэх зөвлөмжийг өгсөнөөр маргааны үе шатыг нэг үе шатаар нэмэгдүүлсэн хэрэг болсон. Нөгөө талаар энэхүү хороо нь маргааныг эвлэрүүлэх ажиллагааг хийх үүрэгтэй боловч дүрэмд зааснаар маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх байдлаар зохицуулалт хийсэн нь Олон улсын Хөдөлмөрийн байгууллагын зөвлөмжтэй нийцэхгүй юм.
Дүгнэлт
Нийгмийн гэрээний онолын хувьд төрийн гол чиг үүрэг нь хөндөгдсөн эрхийг сэргээх, эрх чөлөөг хамгаалах явдал билээ. Тиймдээ шүүх эрх мэдэл нь хараат бус байж, хөндөгдсөн эрх бүрийг шүүхээр хэлэлцүүлж, эрх нь хөндөгдсөн эсэхийг шийдвэрлэх нь эрх зүйт төрийн гол шинж юм. Гэвч дараах нөхцөл байдал үүсч байгаа нь шүүхэд мэдүүлэх эрхийг хязгаалаж байна.
- Шүүх нь хуулийг нэг мөр хэрэглэж, хууль хэрэглээний нэгдмэл байдлыг хангах үүрэгтэй атал Хөдөлмөрийн тухай хууль шинэчлэгдсэнээс хойш албан ёсны тайлбар гараагүй, шүүхэд өгч буй нэхэмжлэл, хуулийн нэг заалтыг шүүхүүд, шүүгчид өөр өөрөөр тайлбарлан хэрэглэж байгаа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 158 дугаар зүйлийн 158.2.2 дах хэсгийг тайлбарлах хэрэгцээ шаардлага үүссэнийг харуулна.
- Хэдийгээр хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн үзэл баримтлалд хуулийн шинэчилсэн найруулгыг батлах хэрэгцээ шаардлагыг тодорхойлохдоо хөдөлмөрийн эрхийн маргааны хугацаа, зардлыг бууруулахаар зорилт тавьсан. Гэвч бодит байдал дээр Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны үе шатыг нэгээр нэмэгдүүлжээ.
- Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс нь ажил олгогчийн эрх мэдлийн хүрээнд ажиллаж, талуудын тэгш эрхийг хангахад хүндрэл учруулж байна. Ялангуяа өмгөөлөх эрхийг хангахгүй, эсрэгээрээ маргаан таслах комисс нь зөрчлийг тогтоох шинжийг агуулж байгаа нь ажилтны хувьд нэг төрлийн дарамт бий болгож байна. Дийлэнх шүүхэд хандаж буй нэхэмжлэгч нар ажил олгогчтой шууд харилцахгүйн үүднээс өмгөөлөгч авах тохиолдол элбэг байдаг. Гэвч Маргаан таслах комиссын дүрэмд хуралдааны дэгийг нарийвчлан зохицуулаагүй, өмгөөлөгч оролцох эрхийг дүрэмчлээгүй нь дур зоргоороо авирлах боломжийг өгч, талуудын тэгш эрхийг хангах боломжийг хязгаарлаж байна.
- Шинээр батлагдсан хуулиар Хөдөлмөрийн маргаан буурсан эсэхийг шүүн таслах ажиллагааны тайлан гараагүй байгаа учраас шууд дүгнэх боломжгүй байна. Гэвч нийтлэлийн хувьд 2016 оноос хойш хууль батлагдах хүртэл Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан 2 дахин буюу 50%-иар буурч байсан байна. Иймд шүүхэд ачаалал өгөхгүй юм. Харин Хөдөлмөрийн эрхийн маргааны хувьд дагнасан шүүх байгуулах шаардлагатай гэж үзэж байна.
- Цаашид Хөдөлмөрийн маргааны хувьд Хөдөлмөрийн эрхийн гурван талт хороог татан буулгах шаардлагатай, шүүх эрх мэдлийг гагцхүү шүүх хэрэгжүүлэх зарчмын хүрээнд дээрх гурван талт хороо нь Үндсэн хуулийн бус агаад зөвхөн маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах ажиллагаатай давхцаж байгаа тохиолдолд эвлэрүүлэн зуучлалын тухай хуульд заасны дагуу холбогдох шүүхийн дэргэдэх институт нь үйл ажиллагаагаа явуулах нь зүйтэй гэж бодож байна.
