Он удаан жил дуншиж, дуншиж Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөл 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр Монгол улсын Их хурлаар батлагдлаа.

Энэхүү цуврал нийтлэлээр шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд орсон гол, гол онцлог өөрчлөлтүүдийн талаар Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны функци тус бүрээр онцлон хүргэх болно.

Энэхүү нийтлэлийг бичиж байх үед болон цаашдаа Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны холбогдох хуулийн тайлбар, баримт бичгүүд, захиргааны хэм хэмжээний актууд батлагдаагүй байгааг дурьдах нь зүйтэй болов уу.

Энэхүү нийтлэлд хуучин хууль гэх нэр томъёонд 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль, шинэчлэн батлагдсан хууль гэх нэр томъёонд 2021 оны 07 дугаар сарын 02-ны өдөр батлагдсан хууль хамаарагдах болохыг анхаарна уу. Мөн шинэчлэн батлагдсан хууль нь 2022 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх болохыг анхаарна уу.

Нэг. Хөдөлмөрийн харилцаа ба Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа

1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсэгт “Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн нийтлэг эрх, үүрэг, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан ба хамтын маргаан, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага, хяналт болон хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхойлж талуудын харилцан эрх тэгш байдлыг хангахад оршино.” Гэж заасан билээ. Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь гагцхүү Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг харилцаа байв.

Харин 2021 оны шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсэгт “Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтоож, уг харилцаанд оролцогч талуудын үндсэн эрх, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийн хоорондын зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино.” Гэж заасан.

Энэ нь Хөдөлмөрийн харилцааг өргөтгөж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа болон өргөжүүлсэн. Тус хуульд албан болон албан бус эдийн засагт оролцож буй этгээдийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулснаараа гол онцлог болсон билээ.

1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15-д “байнгын ажлын байр” гэж ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор баталсан норм, үнэлгээ, сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг.” Гэж заасныг шинэ хуулиар Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа буюу 4.1.15-д ““хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа” гэж ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг” гэж өөрчилсөн. Өөрөөр хэлбэл, 1999 оны хуульд Хөдөлмөрийн харилцаа нь байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна гэж заасныг өөрчилж байнгын болон байнгын бус ажлын байранд Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах буюу хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь тодорхой шинжээр тодорхойлогдох харилцаа болгон өөрчилсөн явдал юм. Иймд Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд Зайнаас ажиллах, гэрээсээ ажиллах, ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажиллаж буй ажилтан, бүтэн бус цагийн ажилтан зэрэг онцлог зохицуулалтууд шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуульд орсон юм.

Мөн Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд баримтлах эрх зүйн эх сурвалжийн хууль зүйн хүчин чадал эрэмбийг хуульчлан өгснөөрөө 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулиас давуу талтай юм. Хууль зүйн хүчин чадал буюу эрх зүйн хэм хэмжээний эрэмбэ-ийг тогтоогүйгээс практикт зарим захиргааны хэм хэмжээний акт нь хуулиас давсан, органик болон бусад хуулиас дээгүүр үйлчлэх зэргээр тодорхойгүй байдал үүсгэж байсан билээ. Тухайлбал, Нийгмийн даатгалаас тэтгэвэрт гарсан хүний ээлжийн амралтыг хэрхэн олгох талаар лавлавал 15 хоногоор буюу Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тайлбарыг өгч, практикт тэтгэвэрт гарсан хүний хөдөлмөрт сөргөөр нөлөөлдөг байсан билээ.

Иймд хууль тогтоомжийн эрэмбэ-ийг тодорхойлж өгснөөрөө шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуулийн онцлог шинж болно. 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3 дахь хэсэгт эрэмбэ-ийг дараах байдлаар тогтоожээ. Үүнд:

2.3.1. Энэ хууль;

2.3.2. Монгол Улсын бусад хууль;

2.3.3. Захиргааны хэм хэмжээний акт;

2.3.4. Салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр;

2.3.5. Хамтын гэрээ;

2.3.6. Хөдөлмөрийн гэрээ;

2.3.7. Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ.

Энэ хуулийн 2.3-т заасан хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд хоорондоо зөрчилдвөл ажилтанд илүү таатай нөхцөлийг олгосон зохицуулалтыг хэрэглэнэ, бусад тохиолдолд дээрх байдлаар эрэмбэлж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хэрэглэхээр зохицуулжээ.

Хоёр. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл

            1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуульд Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлд заасан гол 4 нөхцлийг заасан байдаг. Үүнд:

1. Ажлын байрны буюу албан тушаалын нэр;
2. Ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг;
3. Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ;
4. Хөдөлмөрийн нөхцөл

Гэсэн байдлаар зохицуулжээ. Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлөөс гадна бусад нөхцлийг тохирч болохоор заасан боловч бусад нөхцөл гэдэгт юу, юу хамаарах талаар нарийвчлан зохицуулаагүй байсан нь дутагдалтай зохицуулалт байсан болно.

Харин 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад гол 4 нөхцлийг 2 нөхцлийг нь нэгтгэн нэг зохицуулалтад багтааж, 1 зохицуулалт нэмж дараах байдлаар зохицуулжээ. Үүнд:

1. Ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг;
2. Ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил;
3. Цалин хөлсний хэмжээ;
4. Хөдөлмөрийн нөхцөл

Дээрх зохицуулалтаас ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил нь Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл болгосноор практикт ажилтныг нэг байршлаас өөр байршил руу шилжүүлдэг, маргаан гаргахаар албан тушаал шилжүүлээгүй, албан тушаалын нэр болон ажил үүрэг нь хэвээр байгаа гэх мэтээр ажилтны хөдөлмөрлөх нөхцлийг дордуулдаг байдлыг үгүй хийж, ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил (алба, хэлтэс, нэгж, болон тодорхой салбарын байршил) өөрчлөгдвөл дагаж хөдөлмөрийн гэрээ өөрчлөгдөх, хууль бусаар албан тушаал шилжүүлсэн гэх маргаан үүсгэх үндэслэл болж буйгаараа онцлогтой юм.

Мөн гол өөрчлөлт нь шинэ батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь хэсэгт заасан цалин хөлсний хэмжээ юм. Хуучин хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 21.1.3 дахь хэсэгт “Үндсэн цалин буюу албан тушаалын цалингийн хэмжээ” нь гол нөхцөлд ордог байсан. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь үндсэн цалинг гэрээнд тусгаж, цалингийн шатлал батлуулж мөрдүүлэх, цаашлаад нэмэгдэл цалинг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад баримт бичигт тусгах замаар нэмэгдэл цалинг маневр хийх буюу зохицуулалт хийдэг байсан бол шинэ хуулиар цалин хөлсний хэмжээг тусгах гэдэг нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, ээлжийн амралтын цалинг заавал хөдөлмөрийн гэрээнд тусгахаар зохицуулалт хийгджээ.

Мөн Хөдөлмөрийн гэрээний төрлийг нэг бүрчлэн тодорхойлсон бөгөөд шинэ батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 62 – 68 дугаар зүйл, 69-71 дүгээр зүйлд тусгажээ. Үүнд:

1. Дагалднаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ
2. Дагалднаар суралцах хөдөлмөрийн гэрээ
3. Туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ
4. Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ (хуучин хуулиар контрактын гэрээ)
5. Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ (хуучин хуулиар цагийн ажилтны гэрээ)
6. Гэрээсээ ажиллах ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ
7. Зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ
8. Иргэд хооронд байгуулах хөдөлмөрийн гэрээ (туслах малчин, гэрээний үйлчилгээний ажилтан, тэдгээртэй адилтгах ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээ)

Гэсэн байдлаар зохицуулжээ.

            Мөн Хөдөлмөрийн гэрээнд 1999 оны хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1 дэх хэсэгт “Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно” гэсэн заалт нь практикт ойлгомжгүй байдал үүсгэж сургалтын гэрээ, нууцын гэрээ гэх мэт заалт нь өөр төрлийн гэрээнд орох эсэхийг тодорхойгүй байдлаар зохицуулдаг байв.

            Хүний нөөцийн менежмент илүү хурдацтай өссөнөөр сургалт хөгжил, нууц хадгалах, үл өрсөлдөх үүрэг (Noncompete claus) зэрэг нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны гол зохицуулалт болохыг шаардаж байсан билээ. Иймд дээрх зохицуулалтыг шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгаж дараах байдлаар зохицуулсан. Үүнд:

1. Үл өрсөлдөх гэрээ.
2. Сургалтын гэрээ
3. Нууцын гэрээ
4. Эд хөрөнгийн хариуцлагын гэрээ

Дээрх гэрээнүүд нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээний дагалдах гэрээ болж тусгайлан гэрээ байгуулахаар шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.3 дахь хэсэгт зохицуулагдсан байна.

Дээрх гэрээнүүдээс үл өрсөлдөх үүрэг буюу гэрээ нь шинэлэг зохицуулалт юм. Олон улсад үл өрсөлдөх үүргийг орон зай буюу газар нутгийн, цаг хугацааны зарчмаар зохицуулдаг.

Монгол улсын хувьд газар нутгийн хувьд зөвхөн Монгол улсад үл өрсөлдөх үүрэг хамаарахаар шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.5-д тусгажээ.

Мөн ажил олгогч нь ажлаас гарснаас хойш нэг жил хүртэл хугацаанд ажил олгогчтой шууд өрсөлдөгч аж ахуйн нэгж, байгууллага, хувь хүнд ажиллах, эсхүл ажилтан өөрөө ажил олгогчтой шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй байх тухай үүрэг хүлээх нэмэлт нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсхүл энэ талаар дагалдах гэрээ байгуулж болохоор заажээ. Гэхдээ энэхүү үл өрсөлдөх үүргийг шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65 дугаар зүйлд буюу онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ (хуучин хуулиар контрактын гэрээ)-нд хэрэглэхээр тусгажээ. Дээрх тохиолдолд ажил олгогч үл өрсөлдөх үүрэг хүлээн үед сүүлийн сарын цалин хөлснийх нь 50-аас доошгүй хувийн олговорыг сар бүр олгохоор зохицуулсан байна.

Гурав. Ажил амралтын цаг

Ажил амралтын цагийн хувьд гол орсон өөрчлөлт бол илүү цагийн зохицуулалт юм. Бүтэн цагийн ажил болон бүтэн бус цагийн ажилтны ажлын цагийн зааг ялгааг бий болгосноос гадна, илүү цагийн дээд хэмжээг тогтоож өгснөөрөө хуучин хуулиас онцлог зохицуулалтыг бий болгосон юм. Тухайлбал, Шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84 дүгээр зүйлийн 84.4 дэх хэсэгт “…долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар нь 56 цагаас илүүгүй байна. Өдөрт ажиллах илүү цагийн дээд хязгаар нь дөрвөн цагаас илүү байна.” Гэж заажээ.

Дээрхээс ээлжийн ажлын цаг нь 12 цагаас хэтрэхгүй байхаар зохицуулалт хийсэн нь онцлог юм. Практикт нь одоогоор 24/48 цагаар ажиллах ээлжийн ажлын хуваарь бий болж, дээрх ажилтнуудын ажлын цаг болон цалин хөлс нь хийснээр буюу гараагаар тооцдог байдал байдаг байсан нь ажилтны хөдөлмөрлөх нөхцлийг дордуулж байна гэж үзэж ээлжийн ажлын цагийг дээд тал нь 12 цаг байхаар заасан байна. Мөн долоо хоногт дээд тал нь 56 цаг ажиллах хязгаарыг тогтоож өгснөөрөө онцлог юм. Гэхдээ энэхүү заалт нь уртын ээлжинд ажиллахад хамаарахгүй юм.

Мөн шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуульд уртын ээлжээр ажиллах (ростер) зохицуулалтыг хийснээрээ онцлогтой. Өмнөх хуулиар ростер буюу гэрээсээ алслагдмал нөхцөлд ажиллах ажилтны цагийн зохицуулалт байхгүй байсан бөгөөд ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг төсөөтэй хэрэглэх замаар компаниуд ашиглаж байв.

Харин шинэчлэгдэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуульд уртын ээлжээр ажиллах ажилтны нэг ээлжид ажил үүрэг гүйцэтгэх хугацаа 14 хоног ажиллаж, 14 хоног амрах зохицуулалтыг хийсэн бөгөөд ажил олгогч, ажилтан харилцан тохиролцож дээрх хугацаа багасгаж болох боловч багасгаж буй тоихолдолд ажил, амралтын хугацаа тэнцүү байхаар зохицуулсан байна.

Дөрөв. Цалин хөлс

Цалин хөлсний хувьд гол онцлох зохицуулалт нь илүү цагийн хөлс, шөнийн цагийн илүү цагийн нэмэгдэл хөлс зэрэг зохицуулалт болно. Өмнөх хуулиар шөнийн цагийн хөлс нь илүү байна гэсэн боловч хэд байх талаар тусгаагүй байсныг шинэ хуулиар 1.2 дахин болгож зохицуулсан.

Мөн илүү цагийн хөлс, нэмэгдэл хөлсийг ажилтны дундаж цалин хөлснөөс бодохоор зохицуулалт хийжээ. Өмнөх хуульд долоо хоногийн болон өдрийн цагийн илүү цагийн хөлсийг үндсэн цалингаас, нийтээр амрах баяр ёслолын өдөр ажилласан илүү цагийн хөлсийг дундаж цалингаас тооцдог байсан бол шинэчлэн батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуульд аливаа нэмэгдэл хөлсийг дундаж цалин хөлснөөс тооцдог болсныг нягтлан бодогчид маань анхаарах нь зүйтэй болов уу.

Мөн Ажилтныг ээлжийн хуваарийн дагуу шөнийн цагт ажиллуулбал шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлсийг нэмж олгоно.

Мөн ээлжийн амралтын олговор байсныг ээлжийн амралтын цалин болгож, ээлжийн амралтыг биеэр эдлүүлээгүй бол ээлжийн амралтын цалинг 1.5 дахин нэмэгдүүлж олгохоор заасан байна.

Тав. Сахилгын шийтгэл

1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын шийтгэл нь 3 төрөлтэй байсан. Үүнд:

1. Сануулах;
2. Үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;
3. Ажлаас халах.

Гэсэн байдлаар зохицуулсан бол 2021 оны Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараах байдлаар шинэчлэн баталжээ. Үүнд:

1. Өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах;
2. Нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах;
3. Үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;
4. Албан тушаал бууруулах;
5. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах.

Эдгээрээс гол онцлог зохицуулалт бол нээлтэй болон хаалттай сануулах. Нээлттэй сануулах сахилгын шийтгэлийн хувьд нийт ажилтанд зарлах хэлбэрээр сануулах бөгөөд нийт ажилтнуудад мэйлээр мэдэгдэх, эсхүл мэдээллийн самбарт байршуулах замаар сануулах тогтолцоог хэрэглэж болох юм.

Мөн ажилтанд сахилын шийтгэл ногдуулахдаа 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль шиг зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэхээр заажээ.

Харин 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 131.2 дахь хэсэгт заасан “Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.” Гэж заасныг шинэчлэн батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123.4-д “…Сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан сүүлийн өдрөөс хойш зургаан сар, ажил олгогч түүнийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна, 123.5-д “…Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээх ажилтны хувьд сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, эсхүл зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд зөрчил гаргасан сүүлийн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна.” Гэж заасан нь гол онцлог юм.

Шинэ хуулиар ажилтан акттай байх, ээлжийн амралттай, хувийн чөлөөтэй байх, эсхүл хууль хяналтын байгууллага шалгаж байх хугацаанд дээрх хугацаа тасалдахаар зохицуулсан нь маш сайн зохицуулалт болсон гэж үзэж байна.

Хуучин 1999 оны хөдөлмөрийн тухай хуульд дээрхийг зохицуулаагүйгээс хууль хяналтын байгууллагаар шалгаж байх явцад зөрчил гарснаас хойш 6 сар өнгөрчихдөг, сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй нөхцөл байдал үүсдэг зэрэг дутагдалтай зохицуулалттай байсан бол дээрхийг засаж, сайжруулжээ. Мөн зөрчил үргэжилсэн тохиолдолд зөрчил гарсан хугацааг сүүлийн хугацаанаас тоолдог байдлаар зохицуулсан нь дэвшил болсон юм.

Дараагийн нийтлэлээр Хөдөлмөрийн маргаан болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр, мөн хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох, цуцлах харилцаанд гарсан өөрчлөлтүүдээр нийтлэл бичнэ.