КОУЧИНГ ҮЛ ОЙШООХУЙ

Байгууллагад яагаад коучинг хэрэгтэй вэ?

Бизнесийн байгууллагууд Хүний нөөцийн менежментийн бодлогоо тодорхойлохдоо нэг зүйлийг дутуу ойлгоод байх шиг санагддаг. Тэр нь байгууллагынхаа бүхий л процессоо зөв зураад, зөв тодорхойлчихвол гүйцэтгэл сайжраад, байгууллага өсөн дэвжээд хөгжчих мэтээр ойлгож анхаарлаа зөвхөн процессын сэтгэлгээ рүү хандуулаад байх шиг санагддаг. Мэдээж үйл ажиллагааныхаа процесс руу анхаарах нь зайлшгүй, чухал хүчин зүйл боловч Хүн бол робот биш гэдгийг санах хэрэгтэй болов уу. Бидний гол орхигдуулаад байдаг зүйл бол хүнийг робот мэт, дан ганц ухамсараар амьдардаг мэтээр төсөөлдөгт байгаа юм.

Хүний үйлдэл болгон рационал (Ухамсартай) хандлагаар байдаггүй гэдгийг санах хэрэгтэй юм. Бизнесийн байгууллагуудын хийдэггүй менежментийн тогтолцоо бол коучинг юм. Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоондоо коучинг болон сэдэлжүүлэлтийг ашиглахгүйгээр зөвхөн үнэлэх, урамшуулах, сайжруулах гэсэн асуудалд анхаарлаа хандуулдаг. Гэхдээ эндээс асуулт гарч ирдэг. Танай гүйцэтгэлийг удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлснээр байгууллагын гүйцэтгэл болон ажилтны гүйцэтгэл, ур чадвар өссөн үү? Гүйцэтгэл сайжирсан уу? Жилийн жилд байдаг л үнэлгээ ажилтан нь баахан тоо үзүүлэлтээр 80, 90, 70 гэх мэтээр өсөж уруудаж байгааг гүйцэтгэл нь сайжирсан гэж үзэх үү? Ер нь гүйцэтгэлд юу юу нөлөөлдөг вэ?

Эдгээр асуултанд хариулахын тулд Хүний тухай дахиад авч үзэх шаардлагатай болно. Учир нь хүн бол робот биш.

Хүний тархи 100 тэр бум нейроноос бүрддэг. Тархины 90 хувь нь unconscious mind болон subconscious mind, үлдсэн 10 хувь нь conscious mind байдаг. Тиймээс ч хүний бүхий л үйлдлүүд ухамсараар хийгддэггүй. Харин рефлекс, зуршил болон итгэл үнэмшил, ойлголт гэх мэт зүйлсээс хамаардаг. Тиймээс ч сэтгэл ханамжтай ажилтан, сэтгэл ханамжгүй ажилтнаас 38 хувиар илүү гүйцэтгэлтэй ажилладаг гэсэн судалгаа бий. Яагаад? Сэтгэл ханамжтай ажилтан ийм өндөр гүйцэтгэлтэй ажилладаг юм бэ? Яагаад гэвэл хүн бол сэтгэлийн амьтан. Тиймээс ч EQ буюу сэтгэл хөдлөлийг удирдах чадвар байгууллагын менежерүүдийн гол чадваруудын нэг болсон юм.

Танай байгууллагын гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоонд юу байхгүй байна вэ?

Байгууллагууд гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийгээд л орхиод байгаад л учир шалтгаан байгаа юм. Нөгөө талаар гүйцэтгэлийн менежментийн цикл (зураг 1. Harvard business essentials Performance management номын 11 дүгээр талд байрлах гүйцэтгэлийн удирдлагын циклийн зургийг ашиглав.)

Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцооны хамгийн гол 2 цикл болох сэдэлжүүлэх, дасгалжуулах гэсэн циклийг бид огтоос хэрэгжүүлдэггүй. Угтаа бол Гүйцэтгэлийн удирдлага бол тасралтгүй уян хатан процесс бөгөөд улиралдаа, эсхүл сардаа, жилдээ нэг удаа хийчихдэг процесс биш. Мөн ажилтан тэр бүр зорилгыг тодорхойлоод байж чадахгүй. Тиймээс зорилго тодорхойлох, үнэлгээ хийх гэх мэт гүйцэтгэлийн удирдлагын цикл бүрт сэдэлжүүлэх, дасгалжуулах үйл явцыг зайлшгүй оруулахыг зөвлөдөг.

Дээр дурьдсанчлан хүний үйлдлийн 90 хувь нь unconscious mind бол гүйцэтгэлд нь түүний рефлексүүд болон итгэл үнэмшил чухал нөлөө үзүүлдэг байна. Учир нь хүний тархи 2 ой санамжтай. Богино хугацааны болон урт хугацааны ой санамжтай. Урт хугацааны ой санамж нь давтамж (байнга давтдаг зүйлс рефлекс буюу зуршил болж ухамсаргүйгээр тухайн үйлдлүүдийг хийдэг.) болон сэтгэл хөдлөл 2 юм. Иймээс л сэдэлжүүлэх болон дасгалжуулалт нь гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцооны үндсэн цикл болдог.

Коучингтай байгууллага, коучинггүй байгууллагын ялгаа

Коучингтай байгууллага, коучинггүй байгууллагад зорилго тодорхойлох, сэдэлжүүлэлт авах, асуудал шийдвэрлэх, шинэ санал санаачлага гаргах байдлаараа ялгагдаж харагддаг.

Коучингийн ашиг тус

Harvard business essentials “Coaching and mentoring” номд коучингийн удирдлагын ашиг тусын талаар дараах байдлаар дурьджээ.

1. Ажлын доголдлыг арилгана.
2. Ажилтны ур чадварыг хөгжүүлнэ.
3. Бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ.
4. Тушаал ахих боломжтой ажилтнуудыг гаргаж ирнэ.
5. Ажилтнуудыг тогтоон барихад тустай.
6. Ажлын байрны зөв соёл төлөвшинө.

Коучингийн удирдлагыг гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоонд нэвтрүүлснээр ажилтны гүйцэтгэл сайжирдаг. Жишээ нь: Ноолуурын үйлдвэр байв. Түүний чанарын ажилтан сар бүрийн гүйцэтгэл тогтмол 10 хувиар өгсөж уруудаж байлаа гэж бодъё. Яагаад түүний гүйцэтгэл ийм хэлбэлзэлтэй байгааг гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуудсанаас мэдэх боломжтой юу? Тиймээс түүний гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс дээрх ажлын доголдлыг илрүүлж, цаашлаад түүний гүйцэтгэл муу байгаа учир шалтгааныг олж, доголдлыг арилгахын тулд түүнд коучинг хэрэгтэй гэж менежер үзэв. Ингээд менежер түүнийг 2 долоо хоног ажиглав. Камер болон түүнтэй хамт ажиллаж буй хүмүүстэй ярилцлага хийж гүйцэтгэлд нь сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг таамаглалаа. Тэр таамаг нь чихэрийн шижин өвчин байв. Учир нь чанарын хяналтын ажилтан чихрийн шижин өвчтэй бөгөөд өвчин нь хүндрэх үед байн байн ус уух хэрэгцээ гардаг. Сэтгэл зүйн хувьд гадагшаа чиглэсэн учир ус уухдаа бусад ажилтнуудын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлж элдвийг ярилцдаг болохыг ажиглалтаас таамаглалаа. Ингээд түүнтэй сайтар бэлдсэний эцэст ярилцага хийж, гүйцэтгэлд нь нөлөөлж буй учир шалтгааныг ярилцлаа. Ярилцлагын үр дүнд ус уух боломжийг хангахдаа түүнд хамгийн ойр байдлаар шийдэж, бусадтай ярилцахгүй байх, зан төлөв дээр ярилцаж үр дүн хүрчээ. Өөр нэгэн шалтгаан, манай нэг найз байдаг юм. Тэр үргэлж бичгийн ажлаас зугтаадаг. Тэгсэн мөртлөө бичгийн ажил хийхээс өөр аргагүйд хүрдэг тухайгаа ярив. Гүйцэтгэлд нь нөлөөлсөн хүчин зүйл нь бага байхад нь авсан сэтгэл зүйн аттачмент буюу чадахгүй гэсэн бодол байв. Тийм атал бидний хийдэг зүйл бол чиний гүйцэтгэл муу байна сайжруул гэж тушаадаг. Ихэнх хүмүүс өөрийнх гүйцэтгэл муу шалтгааныг өөрөө ч мэддэггүй. (Unconscious mind шүү дээ) тийм ч учраас коучингийн удирдлага өөрөө ч мэдэхгүй байгаа гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйл, учир шалтгааныг олж илрүүлэхэд хамтдаа тусалдаг юм.

Ингэснээр удирдлага болон ажилтны хоорондын харилцаа сайжирч, гүйцэтгэл сайжирч, нөгөө талаар байгууллагын зөв соёл бүрддэг. Та бүхэн фортуна 500-д эхний 50-д байгаа байгууллагуудыг харвал хүчирхэг байгууллагын соёлтой болохыг олж мэдэх болно. Мөн байгууллагын ил тод нээлттэй байдал сайжирдаг.

Коучингийн талаарх буруу ойлголтууд

Коучинг бол сайн зөвлөгөө.

Коучингийг бид зөвлөгөө гэж хардаг. Тиймээс хүн бол зөвлөгөө авахыг хүсдэггүй гэж хардаг. Гэтэл коучинг бол ажиглалт болон ярилцлага юм. Ярилцлага нь зөвлөгөө өгөхөөс илүүтэй асуултууд асууж, тухайн асуултуудын ачаар тухайн коучинг авагч нь өөрөө тухайн асуудлыг илрүүлэх үйл явцыг хэлдэг. Коучерын үндсэн суурь чадварын нэг нь сонсох, асуулт асуух болон сорилт өгөх чадварууд багтдаг. Түүнээс сайн ярих, сайн зөвлөх чадварууд бол коучерын үндсэн чадварууд биш юм. Жишээ нь Нэгэн комедиан би ойрын хугацаанд фэйлдээд (Амжилтгүй) байна. Яагаад фэйлдээд байгаа юм бол гэж надаас асууж билээ. Би түүнд ажигласан зүйлээ хэлсэнгүй. Мэдээж фэйлдэж буй учир шалтгааныг олон жил үзсэний таамаглаж байсан бөгөөд өөдөөс нь асуулт асуусан юм. Чиний бодлоор хамгийн сайн гэж бодсон комедиануудыг нэрлэхийг хүсэв. Нөгөө комедиан А, В, С гээд нэрлэв. Одоо хамгийн муу байгаа комедиануудыг нэрлэхийг хүстэл D, E гээд өөрийгөө оролцуулан хэллээ. Хамгийн сайн комедиануудад байдаг нийтлэг зан төлөвийг хэлэхийг хүсэхэд зогсолтгүй ярьдаг, бэлтгэж ирдэг гэх мэт нийтлэг зан төлөвийг хэллээ. Харин хамгийн амжилтгүй байгаа комедиануудын нийтлэг зан төлөвийг хэлээд өгөөч гэхэд бэлтгэлгүй ирдэг, заза гэдэг үг хэлдэг талаар хэлэв. Ингээд нөгөө комедиан өөрийнхөө яагаад амжилтгүй байгаа шалтгааныг өөрөө оллоо. Энэ бол харилцааны хувьд энгийн бөгөөд эрүүл харилцаа юм. Тийм ч учраас коучинг бол удирдлага ажилтны харилцааг сайжруулдаг. Гэхдээ коучер зөвлөгөө өгөхөөс илүүтэй асуулт асуух чадвар чухал болохыг дээрх жишээнээс ойлгосон гэж найдая. Уолл Стрийт Сэтгүүлийн шилдэг борлуулалттай ном болох Майкл Бенгей Стеньер-ийн “Коучинг дадал” номоос 7 асуултаар хэрхэн амжилттай коучинг хийх талаар танд уншихыг зөвлөж байна.

Коучинг бол их цаг зарцуулдаг.

Дийлэнх бизнесийн байгууллагууд коучингийн удирдлагыг нэвтрүүлдэггүй шалтгаан нь үндсэн ажлаа хийлгүйгээр их цаг зарцуулдаг гэх мэтээр буруу төсөөлөн боддогт оршдог. Та бүхэн коучингийн ямарч ном, бүтээлийг уншсан долоо хоногт нэг ажилтандаа 10-15 минут зарцуулах зөвлөмжүүдийг л авах болно. Коучинг бол сургалтын зардал, гүйцэтгэлийн удирдлагын зардлыг хэмнээд зогсохгүй цаг хугацааны хувьд хамгийн боломжтой шийдэл юм. Дээрх цаг хугацаа их зарцуулдаг гэж үздэг байгууллагууд хэзээ ч коучинг нэвтрүүлж үзээгүй байдаг бөгөөд ямар учир шалтгааны улмаас тэгж боддог талаар нь асуухад зүгээр л мэдрэмжээ, өөрсдийн бий болгосон төсөөлөл, нөгөө талаар нийгэмд байгаа коучинг бол зөвлөгөө гэсэн stereotype-аас үүдэлтэй юм.

Бүх ажилтанд коучинг хэрэгтэй.

Дараагийн нэг буруу ойлголт бол коучингийг бүх ажилтнууддаа өгөх талаар боддог. Мэдээж бүх ажилтнууддаа коучинг өгвөл сайн хэрэг боловч хичнээн мянган ажилтантай компанийн хувьд хэцүү даваа юм. Ийм учраас коучингийн хэрэгцээг гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс сайн гүйцэтгэлтэй ажилтнууд (Гүйцэтгэлд эерэг нөлөөлсөн зан төлөвийг олж илрүүлэх, бусдад түгээх, ажилтнаа сэдэлжүүлэх зорилгоор) болон гүйцэтгэл муутай ажилтнуудтай коучинг хийвэл үр дүнтэй байдаг. Энэ талаар Ласло Бок “ажлын дүрэм” номоос Гүүглийн туршлагыг олж харж болох юм. Гүүглэ компани гүйцэтгэлийн таван хэмжүүрийг ашигладаг бөгөөд хамгийн сайн гүйцэтгэлтэй 5 хувь, хамгийн муу гүйцэтгэлтэй 5 хувийн ажилтнууддаа коучинг хийх, цаашлаад collaboration буюу тохируулга хийх, сайжруулах, гүйцэтгэлийг хүчин зүйлсийг олж илрүүлэх олон арван төсөл хэрэгжүүлдэг юм. Түүний нэг нь хүчин төрөгч төсөл юм.

Дээрх төслүүд нь гүйцэтгэл сайн болон муу гүйцэтгэлтэй ажилтнуудын зан төлөвийг судлах, улмаар байгууллагын соёлыг дэмжих чиглэлтэй юм.

Энэ удаагийн нийтлэлээр коучингийн удирдлагын ашиг тусын талаар түлхүү бичлээ. Тиймээс ч нийтлэлдээ Коучинг үл ойшоохуй гэж нэрлэсэн болно. Та бүхэн фортуна 500-д багтах компаниудын эхний 50-д байгаа компаниудаас коучингийн удирдлага нэвтрүүлээгүй компанийг нэрлэх бяцхан даалгавар өгч байна. Олж судлаарай. Үүний дараа миний хэлэх гэсэн санааг ойлгох байх гэж найдаж байна.

Энэхүү нийтлэлээрээ гүйцэтгэлийн үнэлгээ огтоос хэрэггүй гэж хэлээгүй бөгөөд гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоонд коучингийн удирдлагыг ашиглаарай (Давхар, аль альныг нь баланслаарай) гэж зөвлөж байгаа болно.

Ашигласан ном:

1. Harvard business essentials “Coaching and mentoring”
2. Harvard business essentials “Performance management”
3. Michael Armstrong “Performance management”
4. Laszlo Bock “Work rules”
5. Michael Bungay Stanier “The Coach Habit”