Дагалдан ажиллуулах хугацаа, түүний практик асуудлууд
Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2017 оны 04 дүгээр сарын 21-нд нэмэлт, өөрчлөлт орж, түүнтэй холбоотой хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах талаар тусгасан Туршилтын хугацаа болон дагалдан ажиллах хугацааны талаар цуврал нийтлэл хүргэж байгаа билээ. Нийтлэлийн хоёр дахь цуврал болох Дагалдан ажиллах хугацааны талаар ойлголт өгөх, практикт хэрэглэх асуудалд өөрийн байр суурьнаас хандаж нийтлэлээ бичлээ. Энэхүү нийтлэл хуулийн албан ёсны тайлбар биш бөгөөд зөвхөн өөрийн туршлага, мэдлэгэд тулгуурласан зөвлөмж хэлбэрээр бичигдсэн болохыг анхаарна уу.
Нэмэлт, өөрчлөлт
Өмнөх хүчин төгөлдөр үйлчилж байсан заалтаар (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3) “…23.2.3.ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацаагаар. Туршилтын болон сургалтын хугацаа нь 6 сараас илүүгүй байна.” Гэж заасан боловч Хөдөлмөрийн хуульд дагалдан ажиллуулах хугацааг тодорхой зааж өгөөгүйн улмаас практикт дагалдан ажиллах болон туршилтын хугацааг нэг утгаар ойлгон хэрэглэж ирсэн.
2017 оны 04 дүгээр сарын 21-нд Хөдөлмөрийн хуульд нэмэлт, өөрчлөлт орсноор 23.2-оор Дагалдан ажиллуулах хугацааг дараах байдлаар хуульчилсан байна. Үүнд:
232.1.Ажилтныг мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилгоор дадлага, туршлагатай ажилтныг дагалдан ажиллуулж болно., 232.2.Дагалдан ажиллуулах хугацаа гурван сар хүртэл байна.
Учир буй асуудлууд
Нэг. Дагалдан ажиллуулах хугацаатай гэрээг туршилтын хугацааны дараа хэрэглэж болох уу?
Хоёр. Дагалдан ажиллуулах хугацаатай гэрээг албан тушаал өөрчлөгдөж буй ажилтанд хэрэглэж болох уу?
Хариулт ба Зөвлөмж
Нэг. Дагалдан ажиллуулах хугацаатай гэрээг туршилтын хугацааны дараа хэрэглэж болох уу?
Туршилтын хугацааны дараа дагалдан ажиллуулах хугацаатай гэрээг байгуулж болохгүй гэсэн хориглосон заалт байхгүй. Хуульд зохицуулсан зохицуулалт нь хугацаатай гэрээ байгуулах зорилгоор нь тухайн ажлын байранд мэдлэг, ур чадвар тохирч байгаа эсэхийг шалгах зорилго нь туршилтаар ажиллуулах, харин мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилго нь дагалдан ажиллуулах хугацаатай гэрээ байгаа юм. Тиймээс туршилтын хугацааг дуусгавар болсны дараа мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилгоор хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулж болно гэж ойлгогдож байгаа. Мэдээж дээд шүүхийн тайлбар гараагүй байгаа гэдгийг онцлох хэрэгтэй.
Хоёр. Дагалдан ажиллуулах хугацаатай гэрээг албан тушаал өөрчлөгдөж буй ажилтанд хэрэглэж болох уу?
Хөдөлмөрийн хуулиар албан тушаал дэвших, буурах тухай ойлголт байхгүй. Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр бий болдог. Хөдөлмөрийн гэрээ нь нэг ажлын байранд бий болдог учир ажлын байр өөрчлөгдөх бүрт өмнөх хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, дараагийн ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хэдий тийм боловч албан тушаал өөрчлөгдөхөд өмнөх хөдөлмөрийн хуулиар туршилтын хугацаатай гэрээ байгуулж болдоггүй байсан.
Харин сая орсон нэмэлт, өөрчлөлтөөр мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага эзэмшүүлэх зорилгоор дагалдан ажиллуулах хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болохоор заасан байна.
Харин туршилтын хугацааны хувьд заавал тухайн байгууллагад шинээр орж буй ажилтан байхыг шаарджээ.
Нөгөө талаар дагалдан ажиллуулах хугацааг уул уурхайн компаниудад жишээ нь Оюутолгойн туслах гүйцэтгэгч компанид ажиллахын тулд заавал оюутолгойн сургалтанд сууж үнэмлэх авсны дараа ажиллах эрх үүсдэг. Тэр тохиолдолд ажилтныг эхлээд сургаж, ажилд авах үзэгдлүүд гардаг. Тиймээс хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагдаагүй байсан энэ харилцааг хуульчилсан гэж ойлгож байгаа. Ажлын байранд сургаад ажилд авах тохиолдлууд гардаг. Гэтэл сургаж байтал хангалттай мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар олж авч чадахгүй байдал нь байгууллагыг эрсдэлд оруулдаг тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэхээр үндэслэл бий болдоггүй байсан. Иймд дээрх зохицуулалтыг оруулж ирсэн гэж үзэхээр байна. Энэ утгаар нь сургаж авч буй байгууллагууд дагалдан ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулаад ажиллуулж болох талтай байна.
Зөвлөмж.
Дагалдан ажилуулах хугацааг дуусгавар болгохдоо Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.3-т заасныг баримтлах хэрэгтэй. Хэдийгээр мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага олгох зорилгоор гэж байгаа ч мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, туршлага дутмаг гэсэн агуулгыг тушаалын тушаах хэсэгт оруулах нь эрсдэлтэй юм.
Харин дагалдан ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусгавар болсон гэж үзэх үндэслэл нь эрх зүйн хувьд оновчтой гэж үзэж байна.
Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33 дугаар тогтоолд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулж буй тохиолдолд хугацаатай байгуулах үндэслэл шаардлагыг тухайн хөдөлмөрийн гэрээнд зайлшгүй тодорхой тусгана гэж заасан байдаг. Иймээс хөдөлмөрийн гэрээнд дагалдан ажиллуулах хугацаатай байгуулж буй бол тухайн зорилго, шалтгааныг дурьдах нь эрсдэлгүй юм.
