Цалин хөлсний ойлголт нь зөвхөн Хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголтоос гадна хүний нөөцийн менежментийн нэг чухал функци юм.
Цалин хөлс гэдэг нь ажил хөдөлмөр хийж авах мөнгөн хөлс гэж Монгол хэлний тайлбар тольд тусгагдсан байдаг. Дээрх тайлбар толь бичгээс Нэгдүгээрт, ажил хийж авах ёстой хөлс, Хоёрдугаарт, мөнгөн хэлбэрээр олгож байгаа хөлсийг хэлнэ.
Цалингийн систем
Орчин үеийн хүний нөөцийн менежментэд хөдөлмөрийн тухай хуультай уялдуулан дараах системүүд хэрэгжиж байна. Үүнд:
- Цагаар тооцох цалингийн систем (Hourly pay зарим үед wage)
- Сараар тооцох цалингийн систем (Salary pay)
- Цагаар болон борлуулалтаас хамаарсан (Incentive)
Мөн дээрх системүүд дээр хийснээр тооцох цалингийн систем гэж нэмж тодорхойлж болох юм.
Цагаар тооцох цалингийн систем ( Hourly pay & Wage system )
Ихэвчлэн цагийн ажилтнуудад хэрэглэдэг. Тухайн цагтаа ажиллаад цалингаа тэр дор нь авдаг цалингийн систем. Хөдөлмөрийн гэрээнд цагаар тооцох цалингийн системийг бичихдээ нэг цаг нь ….. төгрөг гэх мэтээр бичнэ. Онолын хувьд гол ялгаа нь ажилласан цагтаа ногдуулж авна гэсэн үг. Жишээ нь сараар тооцох цалингийн систем нь сард хэдэн ажлын өдөр байхаас үл хамааран тогтмол нэг цалингийн дүн байдаг бол цагаар тооцох цалингийн систем нь сард хэдэн ажлын өдөр, ажлын цагаас хамаарч нийт цалин (total wages) нь өөрчлөгддөг гэсэн үг юм. Нөгөө талаар хамгийн гол хэлбэр нь ажилласан цагтаа ногдуулж тухай бүр цалин хөлсөө авах хэлбэр байдаг.
Хөдөлмөрийн гэрээнд: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3 дахь хэсэгт зааснаар цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах тул дээрх байдлаар бичиж болно. Цагаар тооцох цалингийн системийг хэрэглэхдээ 1 цагт ногдох хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй анхаарах хэрэгтэй. Монгол улсын хувьд 2024 оны 1 сарын 1-ний өдрөөс эхлэн 1 цагт ногдох хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 3929 төгрөг болж нэмэгдсэн болно.
Сараар тооцох цалингийн систем (Salary pay)
Сараар тооцох цалингийн системийн хувьд бидний уламжлалт цалингийн системийг хэлдэг. Монголын бүхий л байгууллагууд сараар тооцох цалингийн систем буюу сард ажлын хэдэн өдөр байхаас үл хамааран тогтмол сарын цалингаар цалинжих хэлбэрийн системд илүү дассан байдаг. Энэ нь сард хэдэн ажлын өдөр байхаас үл хамааран сард тогтмол буюу баталгаат цалин (үндсэн цалин) хөлсөө авахыг хэлдэг. Энэ нь сарын нийт (total ) цалин өөрчлөгдөхгүй бөгөөд нэг цагт ногдох цалингийн хэмжээ нь тухайн ажлын өдөр, цагаас хамааран өөрчлөгдөх системийг хэлдэг. Нэг цагт ногдох цалин хөлс нь хувьсан өөрчлөгдөх нь нэмэгдэл хөлс (илүү цагийн) тооцоход хэрэглэгддэг байсан боловч 2022 оны 1 сарын 1-ны өдрөөс нэмэгдэл хөлсийг үндсэн цалингаас биш дундаж цалин хөлснөөс тооцох болсон тул нэг цагт ногдох хөлс хувьсах нь төдийлөн үр дагаваргүй болсон байдаг.
Хөдөлмөрийн гэрээнд: Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс сарын …. төгрөг гэж бичих болохыг анхаарна уу. Ингэхдээ Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ сарын 660,000 төгрөг болсныг анхаарах шаардлагатай.
Incentive цалингийн систем
Ихэвчлэн борлуулалт дээр ашигладаг дээрх системийг компаниуд оффисын ажилтнуудад хэрэглэдэг санагддаг. Энэ нь Key position, Key employees (түлхүүр ажилтан)-аа алдах эрсдлийг бий болгодог муу систем юм. Харин борлуулалт дээр бол борлуулалтаас хамаарч шагнал урамшуулал нь нэмэгддэг тул хэрэглэхэд тохиромжтой санагддаг. Өөрөөр хэлбэл, Total pay буюу нийт цалингийн тодорхой хувь нь цагаар тооцох буюу тогтмол цалин, харин үлдсэн хувь нь хийснээр тооцох буюу хувьсах цалингаас бүрддэг цалингийн системийг хэрэглэдэг. Тухайлбал, 80/20 -ийн систем. 1 сая төгрөгийн цалинтай байлаа гэж бодъё 80 хувь буюу 800,000 төгрөг нь тогтмол, ажилласан цагтаа ногдуулж авах бол (үр дүн шаардахгүй) 20 хувь буюу 200,000 төгрөг нь сар бүрийн гүйцэтгэлээс хамаарч авна гэсэн үг. Гэхдээ заавал 80/20 байх албагүй л дээ 70/30, 60/40, 50/50, 40/60 ч байж болно. Харин яагаад дээрх цалинг оффисын ажилтнуудад хэрэглэдэггүй вэ гэдгийг миний өмнөх нийтлэлээс уншина уу (энд дарж). Ер нь манайхан хүний гүйцэтгэлийг сар бүр үнэлж болдоггүй гэдгийг ойлгодоггүй, ойлгохыг хүсдэггүй, нөгөө талаар гүйцэтгэлийн үнэлгээг цалинтай хольж болохгүй гэдгийг ч ойлгодоггүй. Мөн KPI бол урамшуулал биш, KPI бол ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ биш ч гэдгийг мэддэггүй юм. За энгийнээр бол тогтмол нэг дүнг бичээд (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй)+борлуулалтаас хамаарсан нэгж үнийг бичдэг. Эсхүл борлуулалтын тодорхой түвшинг зааж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээнд: Үндсэн цалин ….. төгрөг, гүйцэтгэлээс хамаарсан шагналт цалин ….. төгрөг гэж бичиж болдог. Ингэхдээ үндсэн цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүйг анхаарна уу.
Хийснээрх цалин
Онолын хувьд уг нь бүхий л цалингийн системд хамаардаг боловч манай хөдөлмөрийн тухай хуульд хийснээрх цалинг тусгайлан заасан. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсийг цагаар болон хийснээр олгохоор тусгасан билээ. Тиймээс тусад нь орууллаа. Хийснээрх цалин нь тодорхой нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, эсхүл үйлдвэрт ихэвчлэн ашиглагддаг. Жишээ нь кашмирын үйлдвэрт гар оёо нь ил оёо 1000 төгрөг, далд оёо нь 1500 төгрөг, ханцуйн холбоос 500 төгрөг гэх мэт тодорхой хөдөлмөрийн нормативыг (чанар) тогтоож, өдөр ажиллах нормыг байгууллагаас тогтоож өгдөг. Хөдөлмөрийн норм, нормативыг боловсруулан байгууллага батлан мөрдүүлж, түүнийгээ олгох нь хийснээрх цалингийн системийн гол шалгуур юм. Хөдөлмөрийн норм норматив боловсруулах аргачлалыг (энд дарж) уншина уу.
Цалин хөлсний бүрэлдэхүүн
Онолын хувьд цалин хөлс гэдэг нь Хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос олгож буй мөнгөн хэлбэрээр олгож буй хөлс юм.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараах цалин хөлсний бүрэлдэхүүнийг хуульчилж баталсан байдаг. Үүнд:
- Үндсэн цалин
- Нэмэгдэл
- Нэмэгдэл хөлс
- Шагнал, урамшуулал
- Ээлжийн амралтын цалин
Үндсэн цалин: Ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүргийг гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос ажилтанд олгох баталгаат хөлсийг хэлдэг. Өөрөөр хэлбэл ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан цалин болно.
Нэмэгдэл: Ажилтны үндсэн цалин дээр нь ажилласан хугацааны, хөдөлмөрийн нөхцлийн, албан ажлын онцгой нөхцлийн, цол зэрэг дэвийн,эрдмийн зэргийн болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад эрхийн актын дагуу олгож буй хөлсийг “нэмэгдэл” -д тооцдог.
Нэмэгдэл хөлс: Зарим тохиолдолд ажилтан ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэх, эсвэл ажил албан тушаал хавсран болон хослон гүйцэтгэх, хуульд заасан ажлын цагаас илүү цагаар ажиллах зэрэг тохиолдлуудад ажил олгогчоос нэмэгдүүлэн олгож буй хөлсийг “нэмэгдэл хөлс” -д хамааруулан тооцдог.
Шагнал, урамшуулал: Ажилтны ажлын үр дүн, эсхүл байгууллагын ажлын эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэн ажил олгогчоос олгож буй мөнгөн урамшууллыг хэлнэ.
Ээлжийн амралтын цалин: Ажилтан жил бүр ээлжийн амралт авах эрхтэй бөгөөд ээлжийн амралтын үед амрахад нь зориулж ажилтанд олгож буй баталгаат хөлсийг хэлнэ.
Үндсэн цалин тогтоох
Үндсэн цалин тогтоох асуудлыг 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуульд зохицуулаагүй байсан. 2022 онд хүчин төгөлдөр мөрдсөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107 дугаар зүйлийн 107.1 дэх хэсэгт “жил олгогч хуульд өөрөөр заагаагүй бол үндсэн цалинг ажлын байрны шинжилгээ, үнэлгээ, эсхүл ажилтны ур чадварт үндэслэн цагаар, хийснээр, бусад хэлбэрээр тооцно.” гэж заажээ.
За дээрх зохицуулалтаас үндсэн цалинг тогтоохын тулд ажлын байрны шинжилгээ (Job analysis), ажлын байрны үнэлгээ (Job evaluation), ур чадвар (skill)-т үндэслэн тооцохоор заасан байна.
Ажлын байрны шинжилгээ гэдэг нь тухайн ажлын байртай холбоотой бүх мэдээллийг цуглуулж, түүнийг задлан шинжлэх үйл явцыг хэлдэг.
Ажлын байрны шинжилгээг хийхдээ Job description, job specification дээр үндэслэн хийдэг. Хоёул тухайн ажлын байрны тодорхойлолт боловч доорх зургаас тодорхой харагдах байх Job description нь илүүтэй ажлын байрны нэр, ажил үүрэг гүйцэтгэх байрлал, ажил үүрэг, тайлагнал, ажлын орчин буюу нөхцөл байдаг бол Job specification нь тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагууд буюу тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай боловсрол, ажлын туршлага, ур чадвар, сургалт, хувь хүний храктер, зан төлөвийн шаардлагуудыг илэрхийлдэг.
Үүний дараа Job evaluation буюу ажлын үнэлгээг хийнэ. Танай байгууллагын ажлын байруудаас түлхүүр ажлын байр (Key position) юу болох, цаашлаад хөдөлмөрийн бүтээмж, байгууллагын хөгжилд гол нөлөөлж буй талент буюу авъяас чадвартай ажилтныг хэрхэн тогтоох барих зэрэг олон хүчин зүйлсийг тодорхойлоход ажлын үнэлгээ чухал үүрэгтэй байдаг. Доорх зурагт Түлхүүр ажлын байр тодорхойлох асуулгыг гаргаж байна. (Г.Өлзийбуян бид 2-ын хүний нөөцийн аудит хичээлээс)
Ажлын байрны үнэлгээгээр дээгүүр гарч ирсэн албан тушаалууд болон ажлын байрны удирдах, гүйцэтгэх зэргээс хамаарч цалингийн зэрэглэл буюу Grade system -д байршуулдаг.
Цалингийн зэрэглэл ба Grade system
Цалингийн зэрэглэл хувьд албан тушаалын зэрэглэл гэхээсээ илүүтэй хүний нөөцийн хэвтээ болон босоо шатлалын каръерын зураглалыг хардаг. Нөгөө талаар албан тушаалын зэрэглэл доогуур боловч Talent management -ийн хувьд авъяас чадвартай ажилтанг залгамж халаа болон бэлтгэхэд, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх бодлогыг тодорхойлох, PDP буюу гүйцэтгэлийн хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, ур чадвар нэмэгдүүлэхэд цалингийн зэрэглэлийг ашигладаг.
Дээрх жишээ нь ахлах мэргэжилтэн нь хэлтсийн захирал буюу менежерийн цалинтай дүйцэх цалин авах боломжтойг хэлж байгаа хэрэг юм. Зэрэг нь албан тушаалын зэрэг буюу босоо шатлал, дэв нь тухайн зэргийн дэв буюу хэвтээ шатлалыг хэлж байгаа хэрэг болно.
Компаниуд цалин хөлсийг нэмэхдээ нэг бол албан тушаал ахиулах байдлаар босоо каръерын өсөлт, нэг бол цалингийн дэв нэмэх замаар хэвтээ каръерын өсөлтийг төлөвлөдөг. Ингэхдээ ажилтанд PDP (Performance Development Plan) буюу хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөө, ур чадварын өсөлт (Competency dictionary, эсхүл 360 градус үнэлгээ) энэ талаар өмнөх нийтлэл унших бол (Энд дарна уу), сахилга бат (Сүүлийн 1 жил сахилгын шийтгэл аваагүй г.м), цаг ашиглалтын коэфциент (нийт ажлын цагийн 85 хувьд ирсэн байх г.м) гэх мэт тодорхой хүлээлт тавьж, тухайн хүлээлтэнд хүрсэн тохиолдолд дэв нэмэгдүүлдэг.
Нэмэгдэл болон нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, ээлжийн амралтын цалин
Шинэ хөдөлмөрийн тухай хуульд орсон хамгийн гол өөрчлөлт бол нэмэгдэл хөлсний хувьд дундаж цалингаас тооцож олгодог болсон явдал. Үүнээс өмнө хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101 дүгээр зүйлд байгаа цалин хөлсний бүрэлдэхүүнээс баталгаат хөлс гэж юу болох талаар товч дурьдъя. Баталгаат хөлс гэдэг нь хуульд заасан нөхцөл бий болсон үед заавал олгох шинжийг агуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд Үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин нь баталгаат хөлс байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй нь ажилтны буруу биш бол үндсэн цалингийн зөрүүг авах, ээлжийн амралтын цалин биеэр эдэлсэн эсэхээс үл хамааран жил бүр баталгаатай авах, илүү цагаар, нийтээр амрах баярын өдөр, эсхүл шөнийн цагаар ажилласан, ажил, албан тушаалыг хослон, хавсран гүйцэтгэсэн бол нэмэгдэл хөлсийг заавал авах шинжээрээ нэмэгдэл болон шагнал урамшууллаас ялгагддаг.
Нэмэгдэл цалин болон нэмэгдэл хөлс ялгаа нь дээрх шинжээс гадна нэмэгдэл цалинг заавал байгууллага болгон олгох албагүй байдгаараа онцлогтой. Байгууллага бүр хоол, унааны нэмэгдэл, зэргийн нэмэгдэл олгох албагүй. Гагцхүү байгууллагууд өөрийн онцлог, үйл ажиллагаанаас хамаарч цалингийн дээрх бүтцийг бий болгох эсэхээ шийддэг. Шагнал урамшуулал мөн адил. Байгууллага бүр шагнал, урамшуулал олгох албагүй. Өөрсдийн цалингийн бодлого, өрсөлдөөн, стратегийн хувьд үнээр ялгарахын тулд бодлого болгон хэрэгжүүлдэгээрээ ялгагдана. Ихэнх жижиг, дунд үйлдвэрүүд зөвхөн үндсэн цалингаар цалинжуулж, жил бүр ээлжийн амралт олгон, илүү цагаар ажиллавал нэмэгдэл хөлсийг олгоод явдаг. Тиймдээ ч нэмэгдэл болон шагнал урамшуулал олгох эсэх нь байгууллагын хүний нөөцийн бодлого байдаг.
Харин одоо нэмэгдэл хөлс рүү оръё. Нэгдүгээрт, түрүүн хэлсэнчлэн нэмэгдэл хөлс өмнөх хуулиар үндсэн цалингаас олгодог байсан бол шинэ хуулиар дундаж цалин хөлснөөс тооцож олгодог болсон. Хэрхэн тодорхойлж олгох талаар унших бол (энд дарна уу)
Нэмэгдэл хөлсний хэмжээ
Дээрхээс та бүхэн 109.5-г харна уу. Ажилтны илүү цагаар, долоо хоногийн амралтын болон нийтээр амрах баярын өдөр шөнийн цагт ажиллуулсан бол дээрх (109.1, 109.2, 109.4) нэмэгдэл хөлс дээр нэмээд шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлсийг олгохоор хуульчилсан явдал юм. Жишээ нь Цагаан сараар шөнийн цагт ажиллаа гэж үзвэл 109.4-т заасан дундаж цалин хөлсийг 2 дахин нэмэгдүүлсэн цалин хөлс дээр шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлс буюу 1.2 дахин нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийн нэмж олгохоор хуульчилжээ. Өөрөөр хэлбэл, 2+1.2=3.2 болж байгаа харагдана. Угтаа бол хуулийн логик нь 1 цаг нь тухайн ажилтны ажилласан цалин хөлс, 1 цаг нь нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан илүү цагийн хөлс юм. Ингээд нийлээд 2 цаг, шөнийн цаг нь 1 цаг нь тухайн ажилтны ажилласан цалин хөлс, 0.2 нь шөнийн цаг ажилласан хөлс байх учиртай. Гэхдээ энэ талаар албан ёсны тайлбар гараагүй байгааг онцлох зүйтэй болов уу.
