Одоогийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай хууль нь 1999 онд батлагдаж, 2001 оноос 2017 оны 04 дүгээр сарын 21-ны өдрийг хүртэл нийтдээ 23 удаагийн нэмэлт, өөрчлөлт оржээ.
Хөдөлмөрийн тухай хууль нь өнөөгийн хүний нөөцийн менежментийн хэрэгцээ шаардлагыг хангаж чадаагүй, орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээлийг зохицуулж чадахгүй байсаар нилээдгүй цаг хугацаа өнгөрсөн хэдий ч одоогоор хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хуульд нийцүүлэн хүний нөөцийн менежментээ хослуулахаас өөр аргагүйд хүрч байна.
Хүний нөөцүүдийн албаны гол чиг үүргүүдийн нэг нь ажилтныг тогтвор суурьшилтай ажиллуулах, сургах хөгжүүлэх явдал юм.
Монголын их, дээд сургуулийн сургалтын чанар хангалтгүйгээс компаниуд ажилтныг ажилд авч, сургаж хөгжүүлээд үр дүнгийг нь дөнгөж амсаж эхлэх гэтэл тухайн ажилтан нь ажлаас гараад явчихдаг. Ингээд тухайн хүнд зарцуулсан сургалтын зардал, сургалтын үр өгөөжөө амсаж чадахгүй байдалд хүрдэг тул дийлэнх компаниуд сургалтын гэрээ болон авъяас чадвартай ажилтныг (талент) тогтоон барих бодлогоор байр, орон сууцны зээлд хамруулан тогтвортой ажиллах гэрээ байгуулж байна.
СУРГАЛТЫН БОЛОН ТОГТВОРТОЙ АЖИЛЛАХ ГЭРЭЭНИЙ ТАЛААР
Сургалтын гэрээ болон тогтвортой ажиллах гэрээ байгуулахад хэд хэдэн эрх зүйн зохицуулалтыг анхаарах зайлшгүй шаардлагатай байна. Үүнд:
НЭГ. МОНГОЛ УЛСЫН ҮНДСЭН ХУУЛЬ
Монгол улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 16.4 дэх хэсэгт “ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, хувийн аж ахуй эрхлэх эрхтэй. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй;” гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл, хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлэхийг Монгол улс хориглодог.
Албадан хөдөлмөр гэж юу вэ?
Монгол Улс ОУХБ-ын Албадан хөдөлмөрийн тухай 1930 оны 29-р конвенцийг 2005 онд соёрхон баталсан бөгөөд үүнд албадан хөдөлмөрийг “ямар нэг торгууль шийтгэл ногдуулахаар заналхийлж аливаа иргэнээс өөрийгөө сайн дураар санал болгоогүй байхад шаардах аливаа ажил, үйлчилгээ” хэмээн тодорхойлсон байдаг.
Учирч болзошгүй аюул заналхийлэл нь бие махбодь, сэтгэл санаа, санхүү болон бусад хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд цалин хөлс олгохгүй байх, хөдөлгөөнийг хязгаарлах, бие махбодийн хүчирхийлэл хэрэглэх, хувь хүний эрх, боломжийг хясан боогдуулах, ажлын муу нөхцөлд шилжүүлэх болон хууль бус цагаачлагчдыг холбогдох байгууллагуудад мэдээлэх зэрэг олон арга хэлбэрээр илэрдэг.
Түүнчлэн, албадан хөдөлмөрийг сайн дурын үндсэн дээр ажиллахгүй байх, дарамт шахалт үзүүлэх, хуурч мэхлэх зэрэг шинжээр тодорхойлох нь хэт хязгаарлагдмал бөгөөд нарийн тодорхойлохын тулд илүү өргөн хүрээнд авч үзэхийг шаарддаг. Тухайлбал, өрөөр барьцаалах, ажилтны бичиг баримтыг барьцаалах зэрэг бусад хэлбэр хамаарна. Эдгээр нөхцөл нь ажилд ороход (хохирогч өөрийн хүсэл зоригийн эсрэг ажиллах), эсвэл явцын дунд (хохирогч ажлаасаа гарч чадахгүй, эсвэл тодорхой хугацаанд цалин, хангамж хүртэж чадахгүй байх) үүсч болно.
Өөрөөр хэлбэл, сургалтын гэрээгээр тухайн ажилтныг албадан хөдөлмөрлүүлж байгаа эсэх дээр тухайн ажилтанд цалин хөлс өгч байгаа эсэх, мөн ажил үүргийн шинжтэй ажилтны сайн дурын үндсэн дээр бус ажилтан ажил үүргийн хүрээнд ажил олгогч нь зайлшгүй сургалтанд суухыг шаардсан үйлдэл, эс үйлдэхүйг тодорхойлох шаардлага гардаг.
МОНГОЛ УЛСЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ
1999 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1 дэх хэсэгт “Ажил олгогч буюу түүний эрх олгосон албан тушаалтан иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Байнгын ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.” Гэж заасан.
Мөн Монгол улсын иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх хэсэгт “хууль зөрчсөн буюу нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зан суртахууны хэм хэмжээнд харшилсан хэлцэл” хүчин төгөлдөр бус байхаар заасан.
Ихэнх хүний нөөцүүдийн асуудаг асуулт нь сургалтын гэрээ болон тогтвортой ажиллах гэрээ нь өөр төрлийн гэрээнд хамаарах уу? Гэж асуудаг.
Дээрх асуултанд хуульчдын байр суурь бүр янз бүрээр тайлбарладаг.
ХУУЛЬЧДЫН БАЙР СУУРЬ:
Нэг. Өөр төрлийн гэрээ гэдэг нь зөвхөн ажил гүйцэтгэх гэрээ, хөлсөөр ажиллах гэрээний хүрээнд л хамаарна.
Зарим хуульчид өөр төрлийн гэрээ гэдгийг 2012 оны 06 дугаар сарын 15-ны өдрийн Монгол улсын Дээд шүүхийн “Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанаас үүссэн маргаантай хэргийг хянан шийдвэрлэхэд анхаарах зарим асуудал” зөвлөмжийн дөрөв дэх хэсэг “Хөдөлмөрийн гэрээ ба бусад ойролцоо төрлийн гэрээний ялгааны талаар” бичсэн зөвлөмжийн хүрээнд л хязгаарлах тохиолдол их байдаг.
Хоёр. Өөр төрлийн гэрээ гэдэг хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулаагүй, иргэний хуульд заасан бүхий л төрлийн гэрээ орно.
Харин миний хувьд өөр төрлийн гэрээ гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21, 22, 135.4 дэх хэсэгт заасан хөдөлмөрийн гэрээ, контракт, эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээнээс бусад гэрээний хүрээнд авч үзнэ гэж боддог.
Учир нь Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1 дүгээр зүйлийн 1.1 дэх хэсэгт “Энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн нийтлэг эрх, үүрэг, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан ба хамтын маргаан, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага, хяналт болон хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхойлж талуудын харилцан эрх тэгш байдлыг хангахад оршино.”, Монгол улсын иргэний хуулийн 369 дүгээр зүйлийн 369.2 дахь хэсэгт “Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно.” Гэж заасан байдаг.
Кэйс нэг. Хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр төрлийн гэрээ байгуулсан тул гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж үзсэн.
Иргэн Б нь 2011 онд М ХХК-д ажилд орсон бөгөөд түүнтэй ажил олгогч 2011 оны 04 дүгээр сарын 01-ний өдөр ажилд авсан, ингээд 2011 оны 04 дүгээр сарын 07-ны өдөр зээлээр худалдах, худалдан авах гэрээ, барьцааны гэрээ байгуулсан байна.
Ингээд ажилтан компанид 22 сая төгрөгийн өр төлбөрт орсон бөгөөд компанийн зүгээс гэрээний алдангитай нийлээд 34 сая төгрөгийг нэхэмжилж шүүхэд ханджээ. 3 шатны шүүхээс Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1 дэх хэсэг болон иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх хэсгийг үндэслэн барьцааны гэрээ болон зээлээр худалдах, худалдах гэрээг хүчин төгөлдөр бусад тооцож, нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгожээ.
Кэйс хоёр. Гэрээний чөлөөт байдлын зарчим буюу Иргэний хуулийн 189 дүгээр зүйл, 42 дугаар зүйлийг үндэслэн тогтвортой ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр гэж үзсэн боловч шаардах эрхийг хангаагүй.
Нэгэн банк 5 ажилтантай орон сууцны урьдчилгаа 30 хувийг олгож, 8 хувийн хүүтэй ипотекийн зээлд хамруулжээ. 5 ажилтантай 10 жилийн тогтвортой ажиллах гэрээ байгуулсан бөгөөд 5 ажилтан тус бүр 1-3 жил ажиллаад ажлаасаа гарсан тул банк шүүхэд ажилтнуудад өгсөн урьдчилгаа 30 хувиа буцааж авахаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан байна. 3 шатны шүүхээс нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосон. Ингэхдээ Шүүхийн тогтоолын үндэслэх хэсэгт Тогтвортой ажиллах гэрээг хүчин төгөлдөр хууль зөрчөөгүй, иргэний хуулийн 189 дүгээр зүйлд заасан гэрээний чөлөөт байдлын зарчмын хүрээнд байгуулагдсан байна гэж үзсэн.
ДҮГНЭЛТ
Нэгдүгээрт, шүүхээс хэргийг шийдвэрлэхдээ хуулийг өөр өөрөөр тайлбарлан хэрэглэсэн тул сургалтын гэрээг гэрээний чөлөөт байдлын зарчмын дагуу Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1 дэх хэсэгтэй зөрчилдөөгүй гэж дүгнэж болохоор байна. Гэхдээ сургалтын гэрээ болон тогтвортой ажиллах гэрээ байгуулахад анхаарах хэд хэдэн зүйлс байгаа юм. Үүнд:
- Тухайн ажилтан сайн дурын үндсэн дээр сургалтанд суусан байх, сургалтын төлбөр төлсөн гэдгийг нотлох үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан сайн дурын биш албадлагын үндсэн дээр, ажил үүргийн хүрээнд зайлшгүй сурах шаардлагатай байсан бол сургалтын гэрээгээр төлбөрт унагаж заавал ажиллах хугацаа тавих нь бусдыг албадан хөдөлмөрлүүлсэн гэж үзэх үндэслэл болно. Нөгөө талаар сургалтын гэрээ нь иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлд заасны дагуу хүчин төгөлдөр бус хэлцэл болно.
- Тогтвортой ажиллах гэрээ болон сургалтын гэрээнд ажил олгогч төлбөрийг төлж байгаа бол түүнийг нотлох үүрэг хүлээдэг. Банкны 5 ажилтантай холбоотой кэйсийг санаж байгаа биздээ. Банкны хувьд урьдчилгаа 30 хувь олгосон гэдгийг нотлож чадаагүй болно.
