Энэхүү нийтлэлээрээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсэгт “аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн” үндэслэлээр гарсан Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан, ажил олгогч орон тооны цомхотгол хийхдээ хэрхэн алдаа гаргадаг талаар бичихийг зорьлоо.

Нэг. Бүтэц, зохион байгуулалтыг батлах

Ажил олгогч бүтцийн өөрчлөлт хийхдээ компанийн засаглалын хүрээнд хэн ямар шийдвэр гаргах талаар заасан өөрсдийн дүрмийг баримталдаггүй. Компанийн хувьд эрх барих дээд байгууллага нь хувьцаа эзэмшигчдийн хурал байдаг. (Байгууллага гэсэн хуулийн этгээд биш юм) Харин хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын чөлөөт цагт Төлөөлөн удирдах зөвлөл үйл ажиллагаа явуулдаг. Компани нь заавал Төлөөлөн удирдах зөвлөлтэй байх албагүй бөгөөд энэ тохиолдолд компанийн тухай хуулийн 62 дугаар зүйлийн 62.2 дахь хэсэгт зааснаар бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг.

Компанийн засаглалын хувьд өдөр тутмын үйл ажиллагааг гүйцэтгэх удирдлага (ганц хүн бол захирал, баг бол гүйцэтгэх удирдлагын баг юм.) Компанийн хувьд бүтэц зохион байгуулалтыг батлах эрх хэмжээг дүрмээр тогтоодог. Ихэнх байгууллага, тэр дотроо төрийн өмчийн оролцоотой, төрийн өмчийн компаниуд бол Төлөөлөн удирдах зөвлөл нь бүтэц зохион байгуулалт болон орон тооны дээд хязгаарыг тогтоож, Гүйцэтгэх захирал нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 103 дугаар зүйлийн 103.3.1 дэх хэсэгт зааснаар ажил мэргэжлийн жагсаалтыг баталдаг.

Хэрэв дүрмээр компанийн бүтэц зохион байгуулалтыг батлах эрх хэмжээг тодорхой заагаагүй бол компанийн гүйцэтгэх захиралтай байгуулсан гэрээнд бүтэц зохион байгуулалт батлах эрхтэй эсэхийг шалгах нь зүйтэй юм. Аль алинд нь байхгүй байгаа тохиолдолд Гүйцэтгэх захиралд бүтэц зохион байгуулалт батлах эрх байхгүй гэж үзнэ.

Хуульчид болон хүний нөөцүүд 2 ойлголтыг хольж ойлгох нь элбэг байдаг. Энэ нь Нэгдүгээрт, бүтэц зохион байгуулалт (Бүтэц батлах)-ыг батлах, хоёрдугаарт, орон тоо, ажлын байрны жагсаалт батлах гэсэн ойлголтуудыг хольдог.

Бүтэц зохион байгуулалт гэдэг нь байгууллагын нэгж, хэлтэс, түүний удирдлагын матриц, эрх хэмжээ, хөндлөн эсхүл босоо шатлалтай бүтэц, эсхүл функционал чиг үүргийн бүтэц зэргээр нэгж, хэлтсийн хоорондын харилцаа, хамаарлыг тусгасан схем, зохион байгуулалтыг хэлдэг. Жишээ нь, Функционал бүтэц бол ихэвчлэн групп компанийн хувьд яригддаг. Тухайлбал, намайг Улуснэт ХХК-д ажиллаж байхад толгой компанийн хуулийн хэлтэс, хүний нөөцийн хэлтсийн удирдлага бол миний функционал (чиг үүргийн) удирдлага болдог. Төрийн байгууллагууд ихэвчлэн босоо шатлалтай бүтцийг баримталж ажилладаг (захирах, захирагдах ёс) бол хувийн байгууллагууд хэвтээ чиглэл (хамтын ажиллагааны зарчим)-ийн бүтцээр үйл ажиллагаа явуулдаг юм. Тэгэхээр практикт ихэвчлэн бүтцийг Хувьцаа эзэмшигчдийн хурал, Төлөөлөн удирдах зөвлөл баталдаг жишиг байна.

Харин орон тоо, ажлын байрны жагсаалт гэдэг нь байгууллагын бүтцийн тухайн нэгжид байгаа ажил үүргүүдийн нэгдлийг бий болгон, 1 албан тушаалд хамааруулан эрх, үүргийн хэмжээг нэгтгэсэн ажлын байрыг хэлдэг. Өөрөөр хэлбэл, ажлын байр гэдэг бол ажил үүргүүд, түүнийг гүйцэтгэх бүрэн эрх, хэмжээг хэлдэг юм. Ажлын байр орон тоог гаргахдаа хүний нөөцийн менежментийн хувьд Man Power plan, HR plan гэх мэт байгууллагад байгаа нийт процесс, үйл ажиллагааны дарааллыг нэгтгэн тодорхой уялдаа холбоо, дарааллын хувьд хүн цагт ногдуулж хувааж, цаашлаад Job analysis, job evaluation хийх замаар хүний нөөцийг төлөвлөдөг. Ингээд тодорхой ажил үүргүүдийн нэгдлийг бий болгож, албан тушаалыг бий болгодог.

За одоо гол алдаа руугаа орцгооё.

Нэгдүгээрт, бүтэц зохион байгуулалтыг батлах эрхгүй этгээд баталдаг. Энэ төрлийн маргаанд хамгийн түрүүнд харах зүйл бол компанийн дүрэм, гүйцэтгэх удирдлагын эрх хэмжээг баталсан тушаал шийдвэр, эсхүл гэрээг харна. Гүйцэтгэх захиралд бүтэц батлах эрх байна уу? бүтцийг ТУЗ баталлаа гэхэд орон тоо, ажлын байрны жагсаалт батлах эрхийг ТУЗ-ийн тогтоол, хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын шийдвэрээр олгож уу? гэдэг асуулт чухал байр суурь эзэлдэг. Тиймээс эрх хэмжээгүй этгээд бүтцийг батлах, орон тоо ажлын байр батлах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1-д заасныг зөрчсөн гэж үзэх үндэслэл болно.

Кэйс: Х ХХК нь Гүйцэтгэх захирал нь компанийн бүтэц зохион байгуулалтыг нэгдүгээр хавсралтаар, орон тоо, ажлын байрны жагсаалтыг хоёрдугаар хавсралтаар баталжээ. Гэвч Х ХХК нь Хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын эзгүйд Төлөөлөн удирдах зөвлөл үйл ажиллагаа явуулахаар заасан байх бөгөөд компанийн дүрмийн 7 дугаар зүйлд компанийн бүтцийг батлах эрх нь Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн эрх хэмжээнд заагдсан байна. Иймд шүүхээс ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж дүгнэжээ.

Кэйс2: А ХХК-ийн гүйцэтгэх захирал нь салбар төлөөлөгчийн газрыг татан буулгах шийдвэр гарган, тухайн салбар төлөөлөгчийн газарт ажиллаж байсан ажилтнуудын хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсэгт зааснаар цуцалжээ. Ажилтан Б шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан бөгөөд компанийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийн 76.1.14 дэх хэсэгт зааснаар салбар болон төлөөлөгчийн газар байгуулах, татан буулгах нь компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөлийн эрх хэмжээний асуудал байгаа тул ажлаас үндэслэлгүй халагдсан тул ажилд эгүүлэн тогтоолгох нэхэмжлэл гаргажээ. Шүүхээс дээрх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэсэн байна.

Хоёр. Ажлын байр бодитой хасагдаагүй, албан тушаалын нэршил өөрчилдөг.

Хэдийгээр Хөдөлмөрийн тухай хууль шинээр батлагдсан боловч 1999 оны хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.1 дэх хэсэг болон 2021 онд батлагдсан хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 нь агуулгын хувьд өөрчлөлт байхгүй билээ. Ганц өөрчлөлт нь 1999 оны хөдөлмөрийн тухай хуульд орон тоо хасагдах гэж байсныг ажлын байр хасагдах болгон өөрчилсөн юм явдал юм.

Тиймээс Монгол улсын Дээд шүүхийн 2006 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай 33 дугаар тогтоолыг иш татаж байна. Үүнд:

“15.1.1. Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн  40.1.1.-д заасан “орон тоо хасагдсан” гэдэгт тухайн хуулийн этгээд, байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцээс тодорхой ажил, албан тушаалын ажлын байр үгүй болсныг ойлговол зохино. Энэ тохиолдолд ажил олгогч зөвхөн хасагдсан орон тооны ажлын байранд ажиллаж байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

15.1.2. Мөн хэсэгт заасан  “орон тоо цөөрүүлэх” гэдэгт хуулийн этгээд, байгууллагын  зохион байгуулалтын бүтцийн адил ажил, албан тушаалын хэд хэдэн орон тооноос тодорхой тооны орон тоог хассаныг ойлгоно.” гэж заасан байна. Шинэ хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажлын байр гэдэг ойлголт байхгүй бол ажлын байр гэдэг ойлголт нь ажил үүргийг ойлгоно. Учир нь 1999 оны хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.15 дахь хэсэгт “байнгын ажлын байр” гэж ажил олгогчийн заасан ажлын байранд, тогтоосон горимын дагуу түүнээс олгосон хөдөлмөрийн багаж хэрэгслээр, ажил олгогч, эсхүл түүний төлөөлөгчийн удирдлагын дор баталсан норм, үнэлгээ, сүлжээгээр цалин хөлс авч, ажлын өдөр, ээлжийн давтамжтайгаар гүйцэтгэх ажил, үүргийг.” гэж тодорхойлсон байдаг. Хүний нөөцийн менежментийн шинжлэх ухааны хувьд ч тэр ажлын байр гэдэг бол ажил үүргүүдийн нэгдлийг хэлдэг. Тиймээс 1999 оноос хойшхи бүхий л шүүхийн шийдвэрүүдэд орон тоо бодитой хасагдаагүй, ажлын байр бодитой хасагдаагүй тул ажилд эгүүлэн тогтоох шийдвэрийн гол үндэслэл нь тухайн ажил үүрэг байгаа эсэх, ингэхдээ шинэ албан тушаал бий болгох буюу ажлын байрны нэршлийг өөрчлөх замаар бий болгосон эсэхийг шалгаж тогтоодог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсэгт Ажлын байр бодитой хасагдаагүй маргаанд өмгөөлөгчөөр оролцохдоо тухайн ажилтны ажиллаж байх үеийн бүтэц зохион байгуулалт баталсан тогтоол, тушаал, мөн чиг үүрэг, ажлын байрны тодорхойлолтуудыг, мөн бүтцийн өөрчлөлт хийсэн гэж байгаа шинэ бүтэц, зохион байгуулалтыг баталсан тогтоол, тушаал, тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэж болзошгүй ажлын байрны тодорхойлолтуудыг нотлох баримтаар шаарддаг. Ингэснээр нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан ажил үүргийг, шинэ албан тушаал болон ажлын байрны тодорхойлолтын хувьд агуулгын хувьд гүйцэтгэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог болно. Өөрөөр хэлбэл, Ажлын байр бодитой хасагдаагүй гэдэг маргааны зүйл нь ажил үүрэг байдаг байна.

Кэйс1: Д ХХК нь ажилтныг хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсэгт зааснаар ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалжээ. Ингэхдээ нэхэмжлэгчийн ажиллаж байсан дэд захирал бөгөөд эрсдлийн удирдлагын газрын захирал гэсэн албан тушаалыг хэмнэлтийн хуулийг үндэслэжээ. Нэхэмжлэгч нь эрсдлийн удирдлага гэсэн нэршил газрыг эрсдлийн үнэлгээ, комплайнсын газар болгон нэршлийг өөрчилсөн бөгөөд дэд захирал гэсэн нэршлийг байхгүй болгосон боловч миний хийж гүйцэтгэж байсан Эрсдлийн удирдлагын газрын чиг үүрэг хэвээр байгаа, миний гол ажил үүрэг бол дээрх газрыг өдөр тутмын удирдлагаар ханган ажиллах байсан болно гэжээ. Шүүхээс ажлын байр, орон тоо бодитой хасагдаагүй, албан тушаалын нэршил өөрчлөгдсөн гэж үзэж ажилд нь эгүүлэн тогтоосон байна.

Кэйс2: Г ХХК нь Хүний нөөц, захиргаа, санхүүгийн газрын даргаар ажиллаж байсан О-д хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсэгт зааснаар Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан байна. Ингэхдээ бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлтөөр Захиргаа, хүний нөөцийн газар, санхүүгийн газар гэж хуваасан байх бөгөөд нэхэмжлэгчийг ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр цуцалсан байна. Шүүх хуралд нэхэмжлэгч нь миний хийж гүйцэтгэж байсан ажил үүрэг 2 хуваагдан, 2 газар болсон. Ажлын байр үгүй болсон, хасагдсан зүйл байхгүй гэж маргасан. Хариуцагчийн зүгээс 2 тусдаа газар болж, газрын дарга гэдэг албан тушаалын хувьд байхгүй болсон. Монгол улсын дээд шүүхийн тайлбарт ажлын байр, албан тушаал үгүй болсныг ойлгоно гэж заасан. Дээрх албан тушаал одоо байхгүй бөгөөд захиргаа, хүний нөөцийн газрын дарга, Санхүүгийн газрын дарга гэсэн 2 албан тушаал байгааг хариу тайлбартаа дурьджээ. Шүүхээс дээрх нь ажлын байр бодитой хасагдаагүй, харин ч 2 албан тушаал болон хуваагдсан гэж үзсэн байна. Иймд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэжээ.

Гурав. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт зааснаар мэдэгдэл өгөөгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт “Ажил олгогч энэ хуулийн 65.4.2, 78.1.5, 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх бөгөөд ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй.” гэж заасан байдаг.

Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33 дугаар тогтоолд “Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.5.-д заасан “сарын өмнө мэдэгдэх”, “45 хоногийн өмнө мэдэгдэх”, мөн хуулийн 41 дүгээр зүйлийн 41.2.-т заасан “ажилтанд 2 сар түүнээс дээш хугацааны өмнө мэдэгдэх” тухай заалтуудыг хэрэгжүүлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах тухайгаа ажил олгогч нь ажилтанд уг хугацааны өмнө бичгийн хэлбэрээр мэдэгдэж, гарын үсэг зуруулж, баталгаажуулна.” гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, бичгээр мэдэгдэж, гарын үсэг зуруулж баталгаажуулахаар  заажээ.

Хуульд Мэдэгдэл өгөх хугацааг 30 хоног гэж заасан боловч салбар болон салбар дундын хамтын хэлэлцээрээр өөр, өөр байдаг. 

Ихэнх байгууллагууд хуульд заасан хугацаанд мэдэгдэл өгөөгүй байх нь элбэг байдаг. Мэдэгдлийг бичгээр мэдэгдэж, гарын үсэг зуруулсан байхыг шаарддаг. Хугацааны хувьд шинэ хуулиар 45 хоног гэх ойлголт байхгүй болсон боловч Салбар болон салбар дундын хамтын хэлэлцээрээр өөр, өөр байдаг. Тухайлбал, Уул уурхайн салбарт бөөнөөр халагдаж буй тохиолдолд 45 хоногийн өмнө мэдэгдэх, мөн үйлдвэрчний эвлэлд заавал мэдэгдэх үүрэгтэй байх тогтоосон байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2 дугаар зүйлийн 2.3, 2.4, 2.5 дахь хэсэгт зааснаар хууль тогтоомжийн эрэмбэ-ийг зааж өгсөн бөгөөд салбар болон салбарын дундын хамтын хэлэлцээрээр тогтоосон баталгааг хангах үүрэг хүлээдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаанд ажлаас халсан үндэслэлээ нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг байдаг. Харин нэхэмжлэгч бол тэдгээр үндэслэлийг няцаах үүрэгтэй оролцдог. Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.4 дэх хэсэгт заасан мэдэгдэл өгснөө ажил олгогч нотлох үүрэгтэй болно. Ингэж нотолж чадаагүй бол мэдэгдэл өгсөн гэж үзэхгүй.

Кэйс1: Ж ХХК нь 2022 оны 10 дугаар сарын 08-ны өдөр иргэн Б-г Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1.1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бөгөөд ингэхдээ мэдэгдлийг 2022 оны 09 дүгээр сарын 08-ны өдөр олгосон байна. Гэвч дээрх компани нь уул уурхайн компани бөгөөд 2021 оны 07 дугаар сард Уул уурхайн салбарын хамтын хэлэлцээрийг баталсан байх бөгөөд салбарын хамтын хэлэлцээрээр бөөнөөр халсан тохиолдолд мэдэгдлийг 45 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ. Үйлдвэрчний эвлэлд тусгайлан мэдэгдэхээр заажээ. Тус компани нь үйлдвэрчний эвлэлтэй байх бөгөөд хамтын гэрээг 2019 онд баталсан байна. Тус хамтын гэрээнд Бөөнөөр халагдах хэлэлцээ (ХТХ-ийн 81.3) болон бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой шийдвэр гаргахад үйлдвэрчний эвлэлийг заавал оролцуулна. Хамтын гэрээг зөрчсөн аливаа шийдвэр хүчин төгөлдөр бус байна гэж заажээ. Иймд шүүхээс мэдэгдлийг хуульд заасан хугацаанд олгоогүй, мөн ажлын байр хасах, бөөнөөр халах шийдвэртэй холбоотой Үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдээгүй, хамтын гэрээг зөрчсөн байх тул хамтын гэрээг зөрчсөн аливаа шийдвэр нь хуульд нийцэхгүй гэж үзжээ.

Энэ удаагийн нийтлэлээр илүү хуульчдад сегментлэн хүргэлээ. Аа нээрээ тийм та нийтлэл уншсан бол дараах зарыг харна уу. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа сургалт маань 2024 оны 01 дүгээр сарын 27-ны өдөр болно.

Сургалтын мэдээллийг авах бол энд дарна уу